【摘 要】
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新员工离职一直是组织行为学研究的热点之一,如何留住企业的员工、减少新员工的无序流动是学者和工商界亟需解决的重要问题.基于此,本研究从个人-组织匹配的视角出发,通过对150名企业新员工的问卷调查,实证检验了个人-组织匹配对新员工离职倾向影响的大小和方向.得出以下主要研究结论:第一,价值观匹配对新员工的离职倾向产生负向影响;第二,需求-供给匹配对新员工的离职倾向产生负向影响;第三,要求-能力匹配对新员
【机 构】
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华中农业大学,湖北 武汉 430070
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新员工离职一直是组织行为学研究的热点之一,如何留住企业的员工、减少新员工的无序流动是学者和工商界亟需解决的重要问题.基于此,本研究从个人-组织匹配的视角出发,通过对150名企业新员工的问卷调查,实证检验了个人-组织匹配对新员工离职倾向影响的大小和方向.得出以下主要研究结论:第一,价值观匹配对新员工的离职倾向产生负向影响;第二,需求-供给匹配对新员工的离职倾向产生负向影响;第三,要求-能力匹配对新员工的离职倾向产生负向影响;在此基础上,从个人—组织匹配的角度提出了企业进行校园招聘时应该从个人-组织匹配的角度出发。校园招聘在面试的过程中不能只是考虑性别、籍贯、专业知识等因素，更重要的是要注重考查个人与组织的匹配程度。应届毕业生应该明确自己的求职方向，在面对第一份工作时应该明确自己的职业定位。积极地适应组织，主动地和组织进行良好的匹配等降低新员工离职倾向的对策建议.
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