企业的经营发展离不开人才资源的持续输入支持,这样可以在很大程度上促进企业人员积极性的提高,也是企业不断发展的必由之路。“组织承诺”最早由美国社会学家贝克尔(HowardS.Becker)于1960年提出,1991年,梅耶(JohnP.Meyer)和阿伦(NatalieJ.Allen)在贝克尔模型基础上又提出三成分模型,将其分为感情承诺、持续承诺和规范承诺,并归结为“组织承诺”,自该理论提出后快速被拓展应用到企业人力资源管理领域。本文研究对象以A企业工作年限1-3年的205名新员工,通过访谈法、问卷调查法和统计分析法对A企业的数据样本进行分析和研究,从企业新员工入职培训视角探究和组织承诺的内在联系及相关因素分析。其主要目的在于进一步分析和验证企业新员工入职培训对企业组织承诺产生的关联影响因素,强调入新员工入职培训对企业经营与发展的重要影响。本文依据对A企业新员工研究相关数据分析可知,企业新员工的培训感知作用于组织承诺,本文主要研究成果汇总如下。(1)新员工入职培训可从四个方面得到感知:培训意愿、培训收益、领导支持、培训机会。(2)通过回归分析的结果可知,组织承诺与新员工入职培训密切相关,但是不一定能够完全预测。通过新员工入职培训,可以对组织承诺中的理想承诺、规范承诺和感情承诺进行正向预测,但不能够预测持续承诺。(3)通过对A企业新员工样本量的研究统计结果表明:新员工的培训感知与组织承诺呈正相关的关系;而企业管理人员——“领导支持”成为有效满足新员工的培训需求——“培训感知”的重要调节作用;另外,除了持续承诺外,组织承诺的三个维度与A企业新员工培训的三个维度相互促进,相辅相成,成正比关系。那么据此,基本验证了提出的基本假设。综上研究,A企业新员工培训体系有助于提高新员工对企业文化认同感,而领导支持是新员工开展入职培训活动的重要支持条件,为此,通过对员工归属感、认同感和忠诚感方面进行分析,对A企业组织文化加以巩固,要考虑到每一个维度对组织承诺的影响作用。A企业强化组织文化开展一系列的新员工培训活动,能让企业新员工获得好的培训感知效用,从而提升新员工的归属感。