21世纪以来,并购浪潮持续不断增长,从传统产业向技术与金融产业进一步拓展,推动这股并购浪潮的动力俨然是来自经济规模庞大且高速增长的中国,一些跨国企业认可增长惊人的中国经济环境,想通过并购的方式从中国经济高速发展中分得利益。企业并购双方通过互补、垄断及其他的融合方式,达到使得公司的经营范围扩展、人力资源提升、技术专利整合及研发能力增强等实际的最终导致公司价值或制造财富能力的提升。“人”的合并是企业并购融合的一个十分重要的环节。人力资源管理的整合包括职位设计、聘用、职业培训开发、薪酬体系和员工关系。这些因素中,薪酬体系无疑是最为聚焦的融合再造痛点,关系着企业、员工、股东的切身利益。如果在企业并购背景下的薪酬体系融合再造过程不进行科学理性的考虑和设计,则在融合再造过程中会给企业并购带来不可估量的影响。被跨国公司G公司以100%控股形式并购的民营企业ZY公司,根据并购合同,G公司应整合ZY公司。本文是以G公司和ZY公司的整合为例进行说明,通过研究两家公司的薪酬及福利系统与文化差异的深层分析及整合中会出现的问题,在薪酬体系设计原则下,遵循薪酬体系设计的程序,参考企业文化、薪酬理论、奖励机制等科学方法,完成ZY公司薪酬体系融合再造研究及设计。本文通过重点解决分析出的问题,进行薪酬体系再造的设计,在遵循融合再造设计的原则下,通过对员工职位进行重新评估、薪酬结构再造设计、决定薪酬级别、销售激励策略、薪酬体系再造沟通等程序,为实施ZY公司薪酬体系的融合再造提出对策,主要包括以下三个结论:1.研究了并购中薪酬体系融合的内容包括融合企业薪酬文化观念、融合薪酬支付策略、融合薪酬管理体系三个方面的内容。2.研究了并购中薪酬体系设计应当坚持的原则包括简化易实施、同工同酬、3P1M、绩效为先、增强激励、管控成本六大设计原则。3.通过研究实证本文给出了并购中薪酬体系融合的实施方案、保障措施及持续改进建议,为薪酬体系融合再造提供了重要的实践经验。并保证稳定渡过融合期,关键岗位人员不流失,员工心理契约重建以及确保工作效率的提高是本次融合再造的最理想目标。本文也希望通过对研究和实施ZY公司并购融合中的薪酬体系再造方案,来进一步推进人力资源的顺利整合,促进ZY公司良性发展。