随着国家人才战略的推出,很多的企业开始关注人才以及人力资源管理。2015年以来,国家大力支持高新技术产业及青年信息技术创新创业这一社会举措,在这样的大环境下,对人才的需求以及标准逐步提高。因为员工是企业最宝贵的财富,人力资源是企业的核心竞争力,尤其是高层管理人员,决定着企业的发展方向,常常会出现挖企业墙脚、争夺优秀高层管理人员的现象。高层管理人员在企业发展的过程中,通常起着决定作用,其在企业日常运转中主要从事企业战略目标的界定、重大事项的决策、企业人员的管理等多样性的工作。从这一点上说,高层管理人员的能力素质高低直接影响着企业的运行,而高层管理人员的招聘是衡量高层管理人员能力高低的一个重要途径,因此,高层管理人员的招聘显得尤为重要。本文结合素质模型理论,以A公司为例,通过文献法对高层管理人员的职能及招聘方法、素质模型理论及运用、构建素质模型的原则等进行了研究学习,通过实际考察对公司高层管理人员招聘存在的问题进行较为全面、系统的分析,A公司在招聘高层管理人员方面存在问题,主要表现在招聘的标准不科学,以测量知识、技能等可见的素质为标准;招聘方式比较随意;缺乏有效的招聘测试工具等。这些问题也是出现招聘效果不满意的原因。根据素质模型理论与A公司的实际相结合,采用O*net工作分析法和专家小组打分法,从一般运营经理职位特征的六项一级指标中提炼出A公司高层管理者应该具备的素质,这六项一级指标包括七十项二级指标,通过专家小组打分从中选出15项素质元素,构建A公司高层管理人员的素质模型。素质模型的要素构成包括管理知识、经济学与会计知识、协调能力、决策能力、解决复杂问题的能力、批判性思维、口语表达、问题的灵敏度、创新能力、社交能力、自我控制、合作、分析思维、适应性、独立性。最后将素质模型运用到高层管理人员的招聘设计中,确定高层招聘的标准,通过无领导小组法、九型人格法和情景面试对求职者水平面以下的素质进行测量。以改进招聘的效果,进一步提高公司人才资源素质,从而促进各项业务健康、快速发展。