随着现代企业的发展,越来越多的矛盾和问题开始显现,其中高管薪酬问题愈演愈烈,引起了学者和大众的广泛关注。随着金融危机的爆发和在全球的蔓延,质疑高管薪酬的呼声更是此起彼伏。高管薪酬激励的形式,及其优缺点和适用条件等问题不仅困扰着众多的学者,而且也成为当前我国深化企业改革,建立现代公司治理所面临的一项重要而紧迫的任务。由于企业所有权和经营权的分离导致了委托代理问题,为了降低代理成本,有效地激励并约束代理人,高管薪酬机制便应运而生。然而,因为信息不对称问题的存在,高管人员的努力程度难以被观测,使得制定一套行之有效且完善的高管薪酬契约对于企业所有者来说并不容易。由于以上种种问题的存在,所有者们只能退而求其次,选择将高管薪酬与可观测的公司业绩挂钩。有效的薪酬契约能够降低企业所有者与代理人之间的委托代理成本,激励代理人在努力实现个人报酬最大化的同时,追求公司价值最大化,增加股东财富；相反,不合理的薪酬契约可能达不到对管理者的激励效果,且对其约束机制失效,引致管理者不惜牺牲公司乃至股东利益而追求其自身利益最大化,最终进一步激化所有者与代理人之间的矛盾。因此,确保制定科学合理的高管薪酬制度是建立有效的公司治理的核心内容。近年来国内外出现的一系列“天价薪酬”事件使社会公众对高管薪酬的关注聚焦在设计怎样的薪酬契约才能有效激励管理层,及高管薪酬是否与公司业绩相匹配。由于会计业绩指标可以直观的反映在年报中,容易获得且通俗易懂,所以会计业绩指标通常被传统的高管薪酬契约采纳为可以激励高管层的公司业绩指标。然而单纯基于会计业绩指标制定的高管薪酬契约存在着诸多严重缺陷。例如,管理层可能会利用自身的信息优势高估未来现金流量或投资于净现值小于零的项目,以获取高额报酬。一旦管理层高估的未来现金流量未能兑现,或者投资项目发生了损失,企业可以要求收回管理层与实际业绩不匹配的过高的薪酬,这时便出现了事后处理问题。由于管理层的任期和责任有限,导致事后处理成本高昂。其中一个有效的降低事后处理成本的办法便是有针对性地改变高管薪酬契约的设计,该种薪酬契约应使高管薪酬对未实现的损失过度敏感,对未实现的收益反应不足,以避免因未实现损失的发生和未实现收益的不兑现而造成高管薪酬的过度支付。Leone等人在其2006年的研究中发现,由于董事会为了降低事后处理(ex post settling up)的成本而采取非对称的薪酬设计(对未实现的损失对管理层进行惩罚,但对未实现的收益却不对管理层进行奖励),高管薪酬对负股票回报的敏感性是其对正股票回报敏感性的两倍。然而,Dechow(2006)却指出了Leone的研究缺陷,即其对公司业绩好坏的划分方法有误,导致其研究结果不准确。本文借鉴Shaw和Zhang在其2010年研究中的三分法,重新划分了业绩好和业绩差的公司,研究高管薪酬与股票回报在公司业绩好和业绩差时的不对称敏感性。本文主要分为以下六个部分：第一章：导论。主要介绍本文的研究背景及研究意义,阐述了本文的研究思路,介绍了文章的研究主要内容及研究框架,研究方法,并讨论了本文的主要贡献。第二章：理论基础与文献综述。主要介绍了相关的理论基础,并对国内外针对高管薪酬研究的相关文献进行了梳理及回顾。第三章：理论分析与研究假设。本章分别就基于会计业绩的高管薪酬契约敏感性和基于股票回报的高管薪酬不对称敏感性进行了理论分析,提出了事后处理理论并在此基础上提出本文的两个研究假设。第四章：研究设计。本章主要介绍样本选择、数据来源、变量指标选择及定义,然后根据研究目的选择实证分析模型。第五章：实证结果及分析。对总体样本和各分组样本的变量指标进行描述性统计、相关性分析、回归分析以及稳健性检验。第六章：研究结论、对策建议及研究局限和未来研究展望。首先归纳本文主要的研究结论,然后针对研究结论提出相应的对策建议,最后提出对本文的局限性和对未来研究方向的展望。本文总共选取了2008-2010沪深A股市场的1098家上市公司的数据,共3294个样本进行实证研究。本文发现,在我国上市公司中,高管薪酬与股票回报存在不对称敏感性,即当公司股票回报很低时,高管薪酬对股票回报的敏感性比股票回报中等时更强,而当公司股票回报很高时,高管薪酬对股票回报的敏感性比股票回报中等时更弱。这为在我国上市公司中存在着为缓解“事后处理”这一问题而设计的特有薪酬契约提供了经验证据。并且,在我国上市公司的高管薪酬契约设计中,存在一个规定的业绩下限,当公司业绩到达此下限之前,高管所获得的薪酬为一个固定的值,但不存在一个相应的业绩上限,当公司业绩超过此上限后高管薪酬不再随之增加。同时,我国上市公司中很可能广泛存在着过度激励的行为。本文的主要贡献在于：首先,在国内鲜有高管薪酬与股票回报敏感性方面研究的前提下,本文不仅研究我国上市公司高管薪酬与公司会计业绩的敏感性,还将高管薪酬与股票回报联系起来,为丰富这一领域的研究做出了一定贡献。其次,本文引入了“事后处理”这一概念,从一个新鲜的视角解读高管薪酬与股票回报呈现不对称敏感性的理论依据。其次,除了对事后处理进行理论分析外,本文还通过利用我国上市公司的数据对研究假设进行实证检验。虽然本文的灵感来源于Leone等人(2006)关于CEO薪酬与股票回报不对称敏感性的研究,但本文参照Shaw和Zhang的研究方法,对公司业绩好坏的划分方法作了改进,使用了三分段法。结果发现高管薪酬对股票回报在“业绩好”和“业绩差”时存在不对称敏感性,首次为在我国上市公司中存在着为缓解“事后处理”这一问题而设计的特有薪酬契约提供了经验证据。最后,本文中的重要假设得到了证明,即高管薪酬与股票回报存在不对称敏感性,说明了我国上市公司中存在着为缓解事后处理这一问题而设计的特有薪酬契约,除此之外,还发现我国上市公司中广泛存在着过度激励问题。