绩效管理是二十世纪八十年代后期发展起来的一种先进的管理机制,在激发组织员工的工作热情与创造性,进而推动组织成长方面有着举足轻重的作用。作为整个绩效管理系统中最为基础的一环,绩效考核因为其重要却又复杂的特性,吸引了众多研究者的目光。近年来企业绩效考核制度越来越受重视,从中外企业的经营管理实践中可以看出,绩效考核制度有利于企业建立健全激励机制和约束机制,有利于提高企业经营管理水平和综合竞争力。那么,如何建立适合本企业的绩效考核体系,如何使用好人,客观、公正、准确地评价员工的绩效,如何持续提高企业的绩效水平就成为企业实现战略目标、获得竞争优势和可持续发展的关键所在。但是通过相关的调查结果来看,国内企业在绩效管理方面还存在一些问题,部分企业绩效考核的KPI(关键业绩指标)设定和分解缺乏科学性、考核的有效覆盖面较窄等不足因素使得员工对企业的绩效考核认识度降低,最终导致绩效管理无法在企业的发展过程中充分发挥其应有的作用。本文结合笔者在中国移动苏家屯分公司综合部多年的管理经验,借鉴了国内外的研究理论,对中国移动苏家屯分公司现行研发人员绩效考核体系进行诊断,从多角度分析了中国移动苏家屯分公司现行绩效考核体系的利弊,发现该体系在考核方法、考核指标、考核周期、考核指标的合理性、考核结果的运用各个方面都存在很大的不合理之处。本文提出对于中国移动苏家屯分公司一线营销人员与业务支撑人员特点,采取了不同的绩效考核评价指标体系,如采用了定性分析与定量分析相结合的层次分析法(AHP)并结合中国移动苏家屯分公司的岗位工作实际,建立起分别适用于一线营销人员与业务支撑人员的绩效考核评价指标体系,并使用德尔菲法,在征集了专家意见的基础上,处理数据求得各评价指标的权重。在实际评价的过程中,本文中国移动苏家屯分公司员工中,随机抽取了二十名员工,设计调查问卷,采用模糊综合评判方法,量化计算员工的绩效结果,取得了不错的效果。本文最后提出了中国移动苏家屯分公司绩效考核实施的工作流程,以及绩效考核结果的应用,使“效益为先”的企业文化深入人心,员工工作效率有所提高,企业工作氛围有了明显改善,公司效益也有一定提高,作为绩效考核系统设计的目的已经达到。在设计和实施过程中,本文提出了绩效考核模型,解决了绩效考核作为一个长期的制度性工作中存在的考核目标与实际情况不符的问题,使绩效考核系统随着公司目标的变化而变化,并为中国移动苏家屯分公司人力资源管理决策提供一些参考依据。