随着我国市场经济体制的建立和完善,社会经济、政治、文化的快速发展,人力资源管理的深入,以及中西方文化价值观的相互浸透,企业新员工的思想观念、价值取向、行为准则都发生了很大的变化,引起了企业新员工的需求内容、需求层次及行为动机等发生变化。许多企业原有的激励机制和方法已经不能适应企业新员工激励,甚至引起一些负面影响。怎样才能对新员工实现有效激励已经越来越被广大企业管理者所关注。激励管理的作用已经不仅仅停留在留住企业新员工这一生存层面,更重要的是如何运用激励管理,充分挖掘新员工的潜能,最大限度地开发企业的人力资源,解决企业发展层面的问题.本文采用调查研究与归纳演绎相结合、理论研究与实践应用相结合、定性分析与定量分析相结合的方法,在有关激励理论分析的基础上,根据研究结果利用波特量表,对鞍钢新员工整体的、不同岗位的和不同学历的新员工需求强度和需求重要性进行分析。通过对新员工的需要、个性和心理的调查研究和对新员工激励体系的各要素的分析,对新钢铁有限责任企业、新轧钢股份有限企业、鞍山矿业企业、建设集团有限责任企业、设备检修协力中心等基层单位新员工的满意度进行综合评价,深入剖析新员工激励方法上存在的一些问题和解决问题的办法,并对部分典型基层单位新职工满意度进行综合评价,以期剖析新员工激励方法上存在的问题,同时提出了解决这些问题的办法,力求探索适应新形势的具有可操作性的新员工激励体系。通过研究和分析本文提出如下观点:(一)对新员工的激励应该是多方面的综合激励,多种激励方法的有机结合,激励方法不仅要满足高学历、关键岗位新员工的需要,还要满足大多数处于普通岗位的新员工的需要。除了采取薪酬激励、职务和地位激励等保健因素激励外,还要为新员工成长成才,要激励新员工为企业创造效益的同时,实现自身的价值。以提高对新员工的激励效果为目标,针对企业新员工激励管理存在的问题,分别从薪资福利激励、培训激励、参与激励、长期物质激励、自我实现激励、人性化激励、自身成长激励和企业文化激励。(二)对新员工的激励应该进行职业生涯设计及相应对策;为提高薪资的激励性,对企业的现有岗位进行岗位分析,根据不同的岗位职责、技能,岗位重要程度等制定对应的岗位工资,并提供一份供选择地福利清单;在自我实现激励方面,针对新员工提出精神奖励、新员工参与管理、晋升等激励方式;针对相关新进技术人员提出技术职称激励;而针对管理层,则提出更多运用授权激励。在自身成长激励方面,建议企业针对新员工情况实施职业生涯管理,为新员工提供奖励性的培训激励,并对相关新员工实行岗位轮换。(三)在企业文化激励方面,提出利用企业发展愿景增强企业凝聚力,通过多种途径培养新员工的主人翁感,通过建设有特色的企业文化,让广大新员工和企业之间形成命运共同体,为企业发展提供永恒动力。论文的框架在于:首先分析了新员工激励体系的内涵,其次运用相关激励理论提出了建立新员工激励的创新体系,然后研究了这一体系的要素和内容,进行了新员工激励体系的效果评价。试图为钢铁企业新员工激励提供借鉴,同时也为类似的国有生产制造企业提供有价值的参考。