现代社会经济竞争日趋加剧，其主要表现之一就是企业面临着诸多方面的挑战，企业要想在竞争中占有一席之地，不仅要不断提高自己的加工制造能力，科技创新能力，同时还得兼顾质量、顾客、营销和品牌等多个方面，在企业的众多竞争因素中，归根结底是人才的竞争。选拨优秀人才为企业所用，发挥其最大的价值，并使其在企业的平台上不断成长提高，这是企业对人力资源管理的根本要求。目前的人力资源管理是基于岗位的管理，无论是在员工招聘、员工培训，还是在员工绩效考核中，管理的基础是工作分析和工作评价，因此工作说明书在整个人力资源管理过程中都起到举足轻重的作用。但是随着企业所处内外环境的变化，目前被企业界广泛采用的、基于工作分析的人力资源管理模式的缺陷逐渐显现出来，这就迫切需要构建新的人力资源管理模式，即突破以岗位为关注点的管理模式，发展基于能力的人力资源管理模式和基于知识的人力资源管理模式，在发展这两种管理模式中，对岗位胜任力模型的研究越来越成为焦点。在这样的背景下，论文以JL公司的营销岗位作为研究对象，试图通过系统的学习和研究，得到关于JL公司营销岗位的胜任力模型并希望能够得到应用。论文主要分为六部分，第一部分是绪论，主要是阐述在怎样的时代背景下需要研究岗位胜任力模型这个问题、研究这个问题的意义，以及论文的研究思路和框架。第二部分是从岗位胜任力和岗位胜任力模型两个角度来分别进行文献的收集和整理，目的是要为论文的研究找到理论背景以及权威的研究结果，以及研究岗位胜任力模型对人力资源管理的现实影响意义，分析岗位胜任力模型在人员规划、招聘、培训和绩效这四个模块中的实际运用实效。论文第三部分是对JL公司进行介绍，不仅包括对其战略和管理现状的介绍，更重要的是分析其营销岗位的现状和评价。论文第四部分的主要目的是在明确构建胜任力模型原则的基础上，设计相关的调查问卷为以下的研究收集数据，并通过实证分析，即对调查问卷的收集和整理来进行相关的数据分析，在众多营销这个行业的通用胜任力中找到适合本企业的胜任力模型。论文第五部分则是将已经得到的JL企业营销岗位胜任力模型试图运用到人力资源管理的各个模块中去，以期提高该企业的人力资源管理效率，其最终目的是要提高营销岗位工作人员的业绩，实现企业的战略目标。论文的最后部分是结论，简单概括论文的成果。