心理契约是员工与组织间的关于双方责任的各种内在信念和主观心理约定,是联系员工与组织之间的心理纽带,是组织行为的强有力的决定因素。组织和员工之间存在的心理契约如果得不到满足,就有可能在员工和组织的互动过程中形成心理契约的违背。高校教师作为知识型员工,心理素质和心理期望值都高,这就决定了对于高校组织来说,心理契约的影响力更大,心理契约违背的负面影响力当然也更大。因此,运用心理契约的理论指导高校师资管理并在高校与教师之间建立良好的心理契约,降低产生心理契约违背现象影响因素并有效防范由此发生的行为风险,这对高校师资管理工作乃至高校的整体发展都有着深远意义。为了更好地实现高校师资管理的目标,不断提高管理效能,必须创造和谐的心理契约,构建心理契约的动态管理模式。这个动态模式应该是健康的、良性的、而且是互动的。高校必须在充分考虑其影响因素的基础上,在整个动态过程中,实施正确的策略,使高校所拥有的教师资源能够长期地发挥积极作用,而教师则不断用心理期望审视自己的言行,努力将个人的发展整合到高校的发展中去,从而通过心理契约管理提升高校的师资管理水平。本文着重研究了高校教师心理契约违背及其行为之间的关系,分析了高校教师心理契约违背因素和国内外研究现状,并综合提出了一些对心理契约违背的调节和干预对策,旨在推动高校管理者深刻理解并灵活运用心理契约的凝聚功能、导向功能、整合功能和激励功能,充分利用现有条件,积极化解可能产生心理契约违背的因素,努力在高校创造和谐的心理契约,促进师资管理效能的提高本文倡导把心理契约理论引入高校教师管理领域中,对于解决高教师管理实践中的实际问题、提高高校管理水平、推动高校持续发展提供了新的视角。