用人单位可以制定各种规章制度来加强劳动管理、维持生产秩序,并通过规章制度对劳动者进行领导和指挥。劳动者在违反规章制度的相关规定时,用人单位可以对其施以惩戒,并且当劳动者违反规章制度达到“严重性”的程度时,用人单位可以此为由,与劳动者解除劳动合同。我国《劳动合同法》第三十九条第二项对此已有明文的规定。本文主要通过对司法实务中法院认定劳动者严重违反规章制度的现状进行实证分析,并从法理的角度,分析劳动者与用人单位利益均衡以及司法审查介入规章制度的边界问题,提出司法认定的规范,也为相关法律制度的完善提供可行进路。首先,从《劳动合同法》第三十九条第二项的法条规定出发,对劳动者严重违反用人单位规章制度展开理论的阐释,梳理出我国现行法律、司法解释以及地方性司法文件中关于劳动者严重违反规章制度的具体规定。通过对用人单位规章制度性质的论述,阐明规章制度可以作为用人单位解雇劳动者依据的条件,同时,总结了当前法律规定存在的法条表述抽象、缺乏实体性规则等立法缺陷。其次,通过对选取案例的实证研究,对劳动者严重违反用人单位规章制度司法认定的实践情况进行评析。分析认为:当前司法实践中,法院对用人单位规章制度的审查主要从内容合法性、合理性的层面予以认定,同时抽象出劳动者严重违反规章制度的主要行为类型,归纳出劳动者违反规章制度达到严重程度的标准。总体而言,当前司法认定存在实质审查与形式审查之争,法院认定劳动者严重违规时缺乏对劳动者主观过错的考察,容易忽略对解雇程序合法性的认定。最后,提出认定劳动者严重违反规章制度应然的合理建构。从劳动者与用人单位的利益均衡以及司法审查介入规章制度的边界入手,对该问题进行法理探讨。本文认为,认定严重违反规章制度的标准,应当从劳动者行为的主客观方面进行综合评价。同时提出认定时合理的操作规范,具体而言,法官认定劳动者的行为违反用人单位规章制度时,应当限定于规章制度中已有的明文规定,且用人单位解除劳动合同的惩戒手段也要与其违规程度相当。用人单位应当承担证明劳动者存在违规行为且达到严重性程度的举证责任,法院也要对相关证据进行审查认定。除此以外,法官在案件审理中需要对用人单位规章制度合法性、行为事实及解除程序合法性等承担必要的说理义务。