本研究首先对组织公民行为和团队效能的相关文献进行了较为详尽的回顾。 本研究结合对已有文献的分析和对实践的考察，提出了总体构思图。其中，组织公民行为作为自变量，团队效能作为因变量，并引入了团队任务类型作为中介变量。在设计组织公民行为的特征维度时，本研究借鉴了Frach(2004)对中国大陆地区组织公民行为的研究成果，将组织公民行为划分为自我层面、群体层面和组织层面，其中自我层面又包括个人发展和工作主动两个子维度：对于团队效能变量，本研究将其划分为团队绩效和成员满意两个维度；在中介变量上，本研究认为软件研发团队的任务类型可以用任务复杂性、任务创新性及任务的时间压力等因素来衡量，将其命名为“任务难度”。根据上述的研究总体构思，同时为了更清晰的突出研究主题和思路，本研究特别采用了假设树的形式提出研究假设。假设树从上往下共分为三层。核心假设为：组织公民行为与团队效能显著正相关；且在不同的团队任务类型下，组织公民行为对团队效能的影响程度是不同的。 在实证研究的具体操作中，本研究采用了问卷调查的方式。量表的形式是利克特量表，按六点正向记分。充分考虑到被试对象的代表性和普遍性，本研究选取了国内不同城市、不同性质的高科技企业作为调研对象。对回收的问卷数据，本研究采用了SPSS 13．0统计软件进行分析，包括因子分析、方差分析、相关分析、回归分析等，从而得出本研究的结论： (1)软件研发人员大都在30岁以下，且绝大部分具有本科及以上学历，表现为：高学历、年轻化。 (2)组织公民行为可以从自我层面、群体层面和组织层面三个维度进行衡量，其中自我层面又可划分为个人发展和工作主动两个子维度。 (3)团队效能可以从团队绩效和成员满意两个维度进行衡量。 (4)不同的企业规模对组织公民行为各维度的影响无显著差异；对团队绩效的影响无显著差异；但是，对团队成员满意度的影响存在显著的差异，且表现为500～1000人的企业成员满意度均值最高。 (5)不同的团队规模在组织公民行为的群体层面、组织层面和自我层面的个人发展子维度上以及团队效能各维度上均无显著差异，仅在自我层面的工作主动子维度上存在显著差异，且表现为规模大于10人的团队在工作主动维度上的表现要好于不大于10人的团队。 (6)不同的企业性质在组织公民行为的组织层面、自我层面的个人发展维度以及团队效能的成员满意维度上均无显著差异；但是，在组织公民行为的群体层面、自我层面的工作主动维度和团队绩效上存在显著差异。 (7)任务难度和企业性质、企业规模、团队规模、成员性别的关系不大。 (8)性别对组织公民行为和团队效能的影响不存在显著差异。 (9)总体而言，组织公民行为与团队效能显著正相关。其中，自我层面的工作主动维度的OCB、群体层面的OCB和组织层面的OCB均与团队绩效显著正相关。但是，仅群体层面的OCB与成员满意显著正相关。并且，回归分析显示，群体层面的OCB对团队绩效的影响远大于其他两个方面。 (10)任务难度与总体上的组织公民行为及其中的群体层面的OCB、自我层面个人发展维度的OCB显著正相关，与团队效能的两个维度均显著正相关。 (11)任务难度较高时，自我层面的工作主动维度OCB的增加、群体层面OCB的增加对于团队绩效的提升作用更为明显；但组织层面OCB的增加对团队绩效的提升作用与任务难度关系不大。 最后，根据上述结论，本研究对企业如何有效提高团队效能提出了实践性的建议，并指出了本研究的局限以及未来的研究方向。