员工敬业度因对组织绩效、利润及顾客满意度等产出变量有重要的预测作用而得到全球知名的经济管理类期刊及咨询公司的持续关注，国内外咨询公司的调查结论均显示，中国企业员工敬业度低于全球平均水平。随着市场经济潮流而来的功利性、浮躁性和短期性等负面思想正慢慢侵蚀着人们的精神世界，整个社会出现了敬业精神缺失的危机。目前，中国正处于社会转型的关键时期，尤其是十八大以来，人们正面临着价值观念重塑、工作和生活方式调整等问题，对企业来说，如何激励员工全身心投入工作，赢得员工的信任与忠诚是摆在面前的重要问题。因此，无论对企业还是对员工来说，在这个关键时期，敬业度的研究对于双方重新审视工作价值观、完善管理制度及工作方式都具有重大意义。咨询公司引起的敬业度研究热潮吸引了越来越多的学者转向对此领域的研究。目前对敬业度前因变量的研究大多集中于工作因素和组织因素，有关个体因素的研究还较少。员工敬业度是一种对工作的认知、情感及体力的投入程度，根据行为科学，心理决定行为，行为是心理的体现，那么，员工对工作投入的多少很大程度上取决于员工本人的心理状态。翰威特作为全球著名咨询公司，特别提出了影响敬业度的组织文化因素，认为个体与组织文化的契合会影响个体的心理状态，进而影响个体敬业度。众多研究表明，员工个体优秀的心理素质、良好的精神状态、积极的工作态度等心理资源是组织产生高绩效的重要源泉，心理资本理论近年来逐渐成为西方人力资源管理研究的热点问题。因此，本研究经过梳理相关文献中众多影响敬业度的因素，逐渐聚焦于个体-组织文化契合通过员工心理资本的作用传递，进而对敬业度产生影响。本文在对现有文献进行详细分析的基础上，根据研究需要，对涉及的个体-组织文化契合、心理资本、敬业度三个变量的内涵及结构维度进行了总结和提炼，并构建了三个变量之间的理论模型。该模型由自变量(个体-组织文化契合的三个维度：精神激励、利益保障与工作支持)、结果变量(敬业度)和中介变量(心理资本)和相应的路径关系组成。在理论探讨的基础上，提出各变量之间关系的理论假设，并进行了实证检验。本文的实证研究主要分两阶段进行，第一阶段主要是探索性因子分析，通过项目分析法、信度及效度分析来筛选量表题目并形成最终问卷；第二阶段是验证性分析，主要是利用结构方程模型对理论模型和相关假设进行分析和检验。本研究借助SPSS16.0和AMOS7.0软件通过对304份有效问卷进行了数据分析，得出如下结论：第一，个体-组织文化契合是一个包含精神激励、利益保障与工作支持的三维构念。通过验证性因子分析，个体-组织文化契合的三个潜变量的测量表现出良好的内部一致性，信度良好，模型的拟合优度各评价指标均在理想值范围，从整体上来看，因子模型具有良好的建构效度、聚合效度及区分效度。因子模型通过，表明个体-组织文化契合是一个多维构念。本研究对个体-组织文化契合的内涵及结构维度进行了理论假设与实证检验，结论使契合度的相关研究更加深入，成果更加丰富。第二，个体-组织文化契合对员工敬业度有显著正向影响。通过构建契合三维度，即精神激励、利益保障与工作支持对员工敬业三维度，即认知敬业、情感敬业及行为敬业作用的全模型，并利用软件进行了路径的演算分析发现，九条回归系数的参数估计值中除了“工作支持—>认知敬业”和“精神激励—>行为敬业”外均显著。本研究提出的9个研究假设，除精神激励与行为敬业的关系及工作支持与认知敬业的关系不显著外，其余假设全部得到验证，表明个体-组织文化契合程度的感知一定程度上影响到了员工对于组织任务的态度及行为，二者契合程度越高，员工越有可能对工作产生积极的态度及行为。第三，个体-组织文化契合对心理资本有显著正向影响。从以契合三维度，即精神激励、利益保障与工作支持为自变量，以心理资本为因变量的结构方程模型的路径系数结果可以得出，精神激励、利益保障及工作支持均对心理资本有正向影响，该结构方程模型各拟合指标值均符合理想值范围，模型拟合度良好。契合三维度与员工心理资本有显著正相关关系的研究假设均通过验证，说明组织对员工的精神关注、对利益的关注及工作的支持传达了组织对员工的关心和善意，这有助于建立员工对组织的信任和希望，有助于提升其心理资本水平，进而产生有利于组织目标实现的积极行为。第四，员工心理资本对敬业度有显著正向影响。从以心理资本为自变量，以敬业各维度，即认知敬业、情感敬业及和行为敬业为因变量的结构方程模型的路径系数结果显示，模型各拟合指标值均符合理想值范围，模型拟合度良好，心理资本与认知敬业、情感敬业及行为敬业有显著正相关关系的研究假设也均通过验证，表明心理资本水平较高的员工在工作中，始终能以饱满的工作热情投入工作，对于认知敬业、情感敬业与行为敬业均有促进作用。第五，心理资本在契合三维度对员工敬业度的影响中发挥不同的中介作用。通过构建心理资本在契合对敬业度的作用中发挥部分中介作用和完全中介作用的比较模型，以期探讨心理资本在其中的作用路径与机理，结果表明，完全中介作用模型不成立，部分中介作用模型通过验证。心理资本在契合三维度对敬业度的作用中发挥不同的中介作用，其中，心理资本在精神激励和利益保障与敬业度的关系中发挥了部分中介作用，在工作支持与敬业度的关系中发挥了完全中介作用。本研究认为，员工与组织的交互作用过程，也是心理需要不断被满足的前提下对组织工作全身心投入的过程，当员工感知到组织对其价值的认可和重视时，情感需要得以满足，会产生积极的心理状态，进而产生积极的行为。相比此前的研究，本研究的创新点主要体现在以下三个方面：第一，选取个体-组织文化契合的视角对员工敬业度进行研究。过去对个体与组织契合研究大多是从相似性契合及补偿性契合两个方面展开的，相似性契合是当个人与组织在价值观、目标、规范等方面有相似之处，补偿性契合是指组织满足了员工的经济、关系及发展等方面的需求，或者员工在知识、技能、经验、努力等方面能适应组织的要求。本文认为此前的契合视角的研究涵盖面较广，致使研究深度不够。从社会交换理论出发，个体与组织的共赢是建立在双方能满足对方需求和利益的基础上的，所以本研究从一个微观的、更深的层次即个体需求与组织文化契合的角度来分析个体与组织的契合，在借鉴前人研究结论的基础上对契合的内涵和结构做出新的界定。第二，构建并验证了个体-组织文化契合与员工敬业度的主效应模型。员工与组织作为博弈的两个主体，如何作用才能达到共赢，是研究的根本宗旨。本研究从社会交换理论出发，重点关注个体需要与组织文化的交互作用，从互动的角度来分析影响敬业度的深层次原因，以期达到员工与组织的共赢，从理论上能丰富敬业度前因变量的相关研究，从实践上能更有价值地指导员工敬业度的提升。第三，探讨了心理资本在个体-组织文化契合对敬业度影响中发挥的作用，发现心理资本在契合的各维度对敬业度的作用路径中发挥不同的中介作用。已有研究主要围绕契合度对敬业度的直接作用模型，并未对其中发挥中介作用的变量进行探讨，本研究认为心理资本是一个重要的影响员工态度及行为的中介变量，所以对其中介作用进行了理论模型构建，提出理论假设，并进行了实证检验，以期丰富敬业度研究的相关理论，并为企业管理实践提供有价值的指导。