国内外许多主流期刊文献通过实证分析指出,大部分公司并购绩效不尽如人意,也就是说,大部分公司并没有因为并购创造新的价值。除单纯为了获取壳资源、专利技术等无形资产所有权和金融投资的并购外,在许多影响并购绩效的因素中,并购整合成败是关键的一步,而并购整合中的关键问题就是薪酬整合。新被并公司的管理层是否能配合主并公司战略方针实现生产目标,创造价值,对并购绩效的影响不言而喻。而薪酬整合中被并公司高管薪酬的制定是否达到激励效果,对被并高管是否作为至关重要。以往文献对并购和高管薪酬方向的研究包括以委托代理理论研究高管自利和股东利益的博弈,以行为经济学理论研究高管对其薪酬激励程度的感知。但是,其研究对象都仅限于主并公司的高管,对于并购这个外部冲击,被并公司高管的薪酬制定参照是否也和主并公司薪酬制定参照一样就能达到激励目的呢?如果按照主并公司薪酬制定参照最终能否实现预期的并购绩效?本文参照了前景理论和契约参照点理论,研究被并购公司高管薪酬制定参照点的选择和其行为对并购绩效的影响,从有限理性人出发,考虑被并公司高管薪酬参照因素,将薪酬参照点分为外部参照点,内部参照点,现状参照点三个维度,以实证研究验证被并公司高管薪酬参照点的选择及其对并购绩效的影响。本文研究发现:首先,被并购公司高管薪酬的制定存在着外部、内部和现在参照效应。其次,被并购高管与方外部参照点和现状参照点的差距对并购绩效有显著影响,而被并购方高管与内部参照点的差距对并购绩效的影响不显著,呈现出不患不均而患“寡”的现象。本文在行为经济学理论的层面探讨了并购行为作为外部冲击对被并公司高管薪酬制定的影响及对其后的绩效的影响,弥补了国内文献并购与高管薪酬关系研究中被并公司高管薪酬这一对象研究的不足,并购方选择合适的激励措施激励被并购方高管提供理论和实证依据。