非国有企业对解决就业、发展国民经济、增加税收等方面起着举足轻重的作用。但近年来，中国已经迎来剩余劳动力无限供给结束的“刘易斯拐点”，劳动适龄人口占总人口的比例正逐渐降低。与此同时，员工受教育程度和城镇化率的提升将提高员工对物质和精神层面的期望。在此背景下，非国有企业长期依靠低工资获得竞争优势的盈利模式难以为继，遇到了招工难、劳资关系紧张、员工工作积极性差等问题。此外，货币工资经过多年连续的上涨，在同等幅度加薪条件下对员工的边际收益在下降，而软报酬要素对吸引劳动者的权重在上升。因此，如何最大化报酬的激励职能，激发员工的工作积极性，进而提高员工工作绩效已成为现阶段亟待解决的一个难题。　　到目前为止，基于两者关系的研究至少存在两方面的不足：一方面，已有研究仅强调了单一的报酬要素，如工资、福利、职业发展等，鲜有研究从总体报酬整体上或将各报酬要素置于一个系统内探讨其作用关系；另一方面，报酬与工作绩效的作用机理仍待进一步丰富。　　劳资关系氛围产生于工作中，可被组织成员所感知到，也可作为企业劳资关系质量的一个重要衡量指标。员工会将自己所得报酬进行评价进而影响其对劳资关系氛围的感知，同时，劳资关系氛围又会影响到员工的工作绩效。因此，本文构建了总体报酬——劳资关系氛围——工作绩效的作用路径。通过对山西非国有企业324份有效调查问卷的分析，借助回归模型证实了山西非国有企业实施总体报酬战略会促进员工合作型劳资氛围的感知，预防对立型劳资关系氛围感知的形成，进而有利于提升员工的工作绩效。此外，本文也进一步分析了在山西非国有企业总体报酬框架下，各报酬部分对员工工作绩效和劳资关系氛围的影响差异。　　在实证分析的基础上，本文为山西非国有企业改善劳资关系、提升员工工作绩效提出了对策性建议，并实现了以下创新：（1）提炼了现阶段山西非国有企业总体报酬模型的构成维度；（2）探明了总体报酬及各报酬部分对劳资关系氛围与工作绩效的影响；（3）验证了劳资关系氛围在总体报酬与工作绩效间的中介作用，进一步丰富了人力资源管理和劳资关系领域的融合性研究。