随着知识经济时代的到来,知识型员工逐渐成为企业形成持续竞争优势的重要资本之一。在这种情况下,如何维持和发展员工与组织的正常关系,提高员工工作满意度成为企业面临的严峻挑战。心理契约作为员工和企业之间隐性的、非正式的、未公开说明的相互期望,在很大程度上影响了员工和企业之间的关系。有效地提高知识型员工心理契约的满足程度,能更好地提高工作满意度,降低员工流动率。知识型员工是企业的核心资源,也是各大企业竞相争夺的对象,因而对知识型员工的工作满意度这一问题进行探讨,更有利于企业吸引和留住人才。本文从心理契约的角度,研究员工满意度和心理契约之间的关系,有助于企业更好的管理员工的心理契约和提高员工的工作满意度。这正是本文研究的主要意义和目的。本文就是在这样的前提下,以我国文化和现实为背景,以知识型员工为特定对象,从理论和实证两个方面来研究知识型员工工作满意度与心理契约之间的关系。本文的主要内容:第1章是导论。阐述了本文的研究背景、研究目的及研究意义、研究方法,并简要地概括了本文的研究框架。第2章是相关文献综述,是本文的基础部分。主要回顾了国内外学者对知识型员工、心理契约、工作满意度以及员工工作满意度与心理契约关系的相关文献综述。在回顾和总结前人研究成果的基础上,提出了本文研究的问题(1)我国知识型员工的个人情况对工作满意度和心理契约是否有影响?(2)我国知识型员工的工作满意度和心理契约之间存在着怎样的关系?第3章是实证分析设计。主要阐述了本文实证研究的思路,研究问卷的设计,并对工作满意度、心理契约两个相关概念做出了界定。同时根据前人的研究结果,提出了本文的4个研究假设,假设1:知识型员工因其个人属性(性别、年龄、学历、工龄和职位)及企业性质的不同,工作满意度有显著差异;假设2:知识型员工因其个人属性(性别、年龄、学历、工龄和职位)及企业性质的不同,心理契约有显著差异;假设3:知识型员工工作满意度的各个构成因素与心理契约的各个构成因素之间均具有显著相关性。假设4:知识型员工心理契约各构成因素对工作满意度具有预测、解释能力。第4章是实证分析,本文的主体部分。主要通过问卷调查收集的数据,利用SPSS软件对数据进行了描述性统计、因子分析、单因素方差分析、相关性分析和多元回归分析。第5章是结论与建议。通过统计软件对收集数据的分析,对前述假设进行了验证,通过对统计结果的分析,得到本文的研究结论。提出本研究可能存在的创新之处、存在的不足以及对后续研究的展望。通过因子分析,我们将工作满意度分为四个维度:工作本身满意度、工作回报满意度、工作关系满意度、组织管理满意度;同时,心里契约由发展型、环境型、交易型三个因素构成。在对工作满意度和心理契约进行描述性统计分析中,我们发现知识型员工工作满意度处于中等水平,而心理契约履行程度上与员工所期望的程度还存在一定的差距。通过单因素方差分析,我们发现知识型员工基本资料和企业性质对心理契约和工作满意度部分维度存在显著差异。在相关性分析和回归分析中,我们得到了心理契约各因素与工作满意度各因素之间存在显著的正相关关系,并且心理契约对工作满意度具有预测能力。本文的主要贡献:1、在中国文化背景下,以知识型员工这一特定群体作为实证研究的研究对象,探讨其工作满意度与心理契约之间的关系,并取得了相应的研究结果。以往研究中对员工工作满意度与心理契约之间关系问题的研究相对较少。2、从理论上和实证研究两个方面回答了知识型员工工作满意度和心理契约之间存在着密切的联系。3、通过对收集数据的分析,将工作满意度分为工作本身满意度、工作回报满意度、工作关系满意度、组织管理满意度四个维度;将心理契约分为发展型、环境型、交易型三个维度。这与以往的研究存在一定的差异。