当下,高素质大学护理教师严重不足,整体教师队伍素质不高,教师培养缺少整体系统规划等等问题,教师的水平严重影响高等护理教育质量。这些问题的产生并不仅仅由某项护理教师培训制度不当所致,而是由我国大学护理教师发展缺乏整体性、系统化设置所引发。因此,要较好地解决我国大学护理教师发展存在的诸多问题,激发教师的教学和科研热情,有必要从大学护理教师工作满意度、教师发展入手进行全面而深入的研究。为此,本研究以大学护理教师为研究对象,以工作满意度、离职倾向、教师发展为切入点,通过文献研究与实证研究相结合的方法对相关问题进行系统、深入的研究。首先,运用问卷调查法对238名大学护理教师进行工作满意度、离职倾向、教师发展的测评;其次,构建并验证了大学护理教师发展、工作满意度和离职倾向关系的作用机制理论逻辑模型;再次,通过对大学护理教师进行访谈来进一步探究我国大学护理教师发展存在的问题;又次,采用文献研究和对美国大学护理教师进行访谈来描绘美国大学护理教师发展的实践,为我国大学护理教师发展提供可资借鉴的具体做法与经验;最后,综合理论探索和实证研究的主要发现,从国家层面、社会层面、院校层面和教师自身四个层面提出了进一步改善我国大学护理教师发展的政策性建议和对策。本研究的主要发现有以下几个方面:一是大学护理教师工作满意度属于中等水平,管理政策、发展机会和人际关系是影响大学护理教师工作满意与否的重要因素。二是大学护理教师的离职倾向处于较低水平,相对较为稳定。管理政策和人际关系是影响大学护理教师离职倾向的重要因素。三是总体上大学护理教师们的参与教师发展项目还远远不够,且效果不太理想。培训是大学护理教师主要参与的教师发展模式,大部分大学护理教师发展还是自学为主。四是通过数理统计方法进行分析验证该大学护理教师发展、工作满意度和离职倾向的作用机制模型的有效性。五是我国大学护理教师的整体水平有待提升。大学护理教师对“教师发展”没有清晰认识,主动发展能力不强。教学和科研发展方面,缺少护理实践取向的职前职后一体化的整体系统规划。组织发展方面缺乏护理教师教学发展中心平台和组织环境支持。六是美国大学护理教师发展主要包括准教师发展、新入职教师发展和职业中后期教师发展三部分。美国大学护理教师发展主要依托大学教师教学发展中心、卓越护理教育教学中心和专业护理教育学会等机构来实施大学护理教师发展。具体项目主要包括激励项目、能力提升项目、支持项目。主要维度为教学和科研发展,在教学发展方面合作教学、同伴支持和教学指导被认为是非常重要的教学发展方式;学术发展方面强调通过组建研究团队,进行合作研究和跨学科研究。最后以案例研究的形式系统介绍了宾夕法尼亚大学护理教师导师制和美国罗伯特伍德约翰逊基金会护士教育学者资助项目。七是从多个理论的视角进行反思,为大学护理教师发展体系的建构和完善提供理论支撑。在综合已有调研发现和理论探索成果的基础上,基于本研究的概念框架,提出以下针对性建议和对策:一是在国家层面构建职前职后一体化的大学护理教师发展新体系和新机制;二是在社会层面建立院校(师范院校或教育学院/医疗机构/护理学院/系)合作、工学结合的大学教师发展新模式;三是在院校层面搭建教师发展平台,构建全程化的大学护理教师在职培训体系和发展内容,实现个人发展(态度)、教学发展(过程)、专业发展(过程)和组织发展(结构)四个维度的动态循环;四是教师层面要充分调动大学护理教师自我发展的主动性和积极性,构建教师学习共同体。通过国家支持、社会参与,搭建教师发展平台,全程、全面开展大学护理教师发展活动,高质量的教师发展项目势必会增加大学护理教师的工作满意度、幸福感,减少离职率。本研究所具有的可能创新之处包括:综合应用多种方法对大学护理教师发展进行深入而全面的理论探索和实证研究,从而弥补了相关研究视角相对单一之不足。其次,尝试性地对大学护理教师的工作满意度、离职倾向和教师发展的运行机制构建理论逻辑模型,并通过数理统计方法验证了该理论逻辑模型的有效性。再次,基于问卷调查和访谈研究结果、借鉴美国大学护理教师发展经验,构建了从国家层面、社会层面、院校层面和教师自身层面适合我国大学护理教师发展的逻辑体系。本研究成果将为我国大学护理教师发展方面的研究起到一个抛砖引玉的作用。