当今，知识经济方兴未艾、信息技术迅猛发展，企业面临着许多全新的挑战。在这一时代背景下，传统人力资源很难使人力资源功能满足企业多方面要求。特别是20世纪80年代提出了战略人力资源管理概念后，企业普遍意识到人力资源管理应该成为事关企业战略的重要部分，必须进行管理流程的再造，对人力资源从战略上加以重视。企业人力资源管理必须从行政事务性管理走向战略性管理，人力资源管理职责也应相应地逐渐从作业性、行政事务性工作中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。另一方面，人力资源管理和战略的协同常常不是固定的，战略人力资源管理并不是静态的，这就要求人力资源管理必须具有柔性。此外，人力资源管理费用逐年提高，出于控制成本的考虑，企业必须实现思想观念的转变和方法创新。因此，建立符合时代竞争环境的人力资源管理模式是很有必要的。 本文定义的虚拟人力资源管理是围绕着企业战略的实现，充分利用信息技术，延伸人力资源管理功能，帮助企业整合内外人力资源的人力资源管理的一种模式。虚拟人力资源管理的实际意义在于，可以突破传统人力资源局限于企业内部的观念，整合优化人力资源配置，充分利用外部资源从事与组织经营目标相关的业务活动，降低人力资源成本。与以往的人力资源管理不同，虚拟人力资源管理强调把资源和注意力集中在核心竞争力上，借助信息技术拓展人力资源管理功能以适应环境变化。利用虚拟人力资源管理可以对资源按照特殊性和及时性原则进行最佳配置。对那些利用率不高的资源，就不必花大量的资金在企业内部建立和维持，而借助于外部来获取。 虚拟人力资源管理这一概念的提出，为人力资源的研究者与管理者提出了许多需要解决的理论和实践问题。企业虚拟人力资源管理的发展在国外是近几年的事情，在国内更是较新的研究与实践领域。 全文共分为四部分：第一部分为引论(第一、二章)，对国内外相关广东工业大学管理学硕士学位论文研究进行了阐述，并阐述了本论文的选题背景及意义;第二部分(第三、四、五章)阐述了虚拟人力资源管理的界定、分类模型及常见形式;第三部分(第六章)阐述了实施虚拟人力资源管理后对员工和人力资源部门带来的影响;第四部分(第七章)阐述了在实施虚拟人力资源管理过程中可能出现的问题，并提出相应的对策建议。 本文是广东省教育厅人文社会科学研究项目《基于广义人与客户价值链的战略性人力资源管理理论研究》( 03SJA630010)阶段性研究成果。