一、研究背景传统的价值评价模式,将企业进行的项目作为评价的对象,主要评价项目为企业创造的经济效益,并集中于追求经济效益最大化的过程,而忽视了人力资本作为资产对企业的贡献作用,自然会削弱企业运营方式产生的优势力量,不利于企业的持续的发展及资本主义市场经济的建设。咨询企业因以人力资本作为核心资产区别于其他行业内的企业。在知识经济时代,企业只有充分的利用、发挥员工的潜能,做到“人尽其才”才能为企业创造更大的经济效益,即员工的能力将直接影响、决定企业的获利和发展能力。咨询企业较关注员工对企业发展的影响和作用。总之,应该将“以人为本”的理念贯穿于咨询企业的发展过程,重视员工对企业的价值,即通过评价人力资本的价值分析员工对企业发展的贡献价值,并采取有针对性的措施管理人力资本价值,最终达到推动企业发展和社会进步的目的。人力资本价值评价研究最初源于西方经济学理论体系,刚开始是从宏观经济学角度评价人力资本价值,即研究人力资本对社会经济的价值表现。随着该学科理论体系的逐渐完善,部分学者开始从微观层面探究人力资本价值问题,强调人力资本对企业经济效益的价值表现。我国对人力资本的研究始于上个世纪90年代末,刚开始的研究是以西方学者的研究成果为基础,分析人力资本对我国经济发展的作用,之后研究了人力资本对我国企业发展的价值表现。但在某些研究领域,特别对于人力资本价值评价的研究,在学术界尚未形成统一的观点和理论体系。虽然咨询企业认同人力资本的价值表现,但是因人力资本的特殊性导致咨询企业在确定战略目标和评估经济效益时,仍然很少考虑人力资本的价值表现。总而言之,评价咨询企业人力资本价值,即有助于确定各指标对人力资本价值的贡献作用,且建立人力资本价值评价体系,又能为企业经营管理提供辅助的理论依据。二、研究目的本文研究目的包括两个方面,其一是通过对咨询企业人力资本价值的评价研究,确定影响人力资本价值的主要指标,特别是定性指标对人力资本价值的影响,从而为企业制定发展战略和运营模式提供有力的理论支撑。同时,也能为后续评价企业价值提供一些研究思路。其二本文通过对不同评价方法的研究,认为模糊层次分析工具更适合评价人力资本价值,得出科学、准确的研究结论,同时解决了企业传统分析工具产生的瓶颈,有助于建立人力资本价值评价体系。三、主要内容与观点本文的主要内容和相应观点如下：第一章是导论,主要起统领全文的作用,概述了论文的研究背景和意义、研究结构和研究方法。目前在学术界尚未对该课题形成完整的理论体系,且人力资本自身的特性所致,该课题的研究还存在一些不足,但也有助于关于人力资本价值评价的课题研究。第二章是文献综述。本章首先界定了人力资本的定义,指明该课题研究需要准确理解人力资本价值的内涵,区分易混淆概念,并结合本课题的研究内容进行分析,为该课题的研究提供基本的理论保障。其次,本章归纳总结了关于国内外人力资本研究文献,通过查阅、学习大量文献资料,笔者以递进的层次归纳总结人力资本价值研究的文献内容,即人力资本文献评述、人力资本价值评价的文献评述和针对咨询企业涉及的人力资本价值评价文献评述。最后一节,是对本章内容的总结,提出本文的研究思路。本章和第三章的理论分析内容是对咨询企业人力资本价值评价研究的理论基础和依据。第三章是咨询企业人力资本价值评价的理论分析。本章主要从理论分析、现状分析和研究工具分析三个角度阐述。首先,本章从人力资本价值评价的理论层面阐述了学术界的相关研究理论；其次,是对该课题研究现状的分析,主要从咨询企业人力资本现状和咨询企业人力资本评价的现状两个方面进行分析研究；最后,介绍了人力资本价值评价的分析工具,并通过对比分析指出模糊层次分析法对人力资本价值评价研究的可操作性和实用性,为该课题选取分析工具提供了理论基础。第四章是咨询企业人力资本价值评价分析,是该课题分析研究的主要内容。本章首先阐明了咨询企业人力资本价值评价的整体思路,起总领本章的作用。第二节是选取评价指标。本节首先分析了评价指标的设计原则；其次,以现有的研究成果为基础,结合本课题的研究内容,最终确定了人力资本价值评价的各个指标,并建立了人力资本的价值评价指标体系。该体系由三层指标组成,即一级指标是目标层；二级指标层由八个指标构成；三级指标层由二十六个指标构成。第三节是建立评价模型。本节首先确定了指标评价集,每个集合的子集由二级指标层对应的三级指标层中的各指标组成。构建模糊判断矩阵,需要先以层次分析法确定各层的判断矩阵,通过计算确定各层指标对应的权重,再利用各层指标权重构建模糊判断矩阵。其中,本章分析时的原始数据是以调查问卷的方式获得,后续是在excel中设置公式完成数据的整理、核算工作。因模糊层次分析法的原理是将模糊数学的概念与层次分析法相结合。最后,运用模糊数学方法对判断矩阵进行分析,构建出所需的模糊评价矩阵。第四节是对模糊结果的分析过程。本节通过前几节的分析得出最后的分析结论,并说明了结果数据所表示的意义。第五节是对本章分析内容的总结。第五章是咨询企业人力资本价值管理。本章是在第四章分析研究的基础上,有针对性的提出提高人力资本价值的管理办法。通过第四章的分析可知,各个指标对人力资本价值评价的权重各不相同。本章将对排序靠前的指标着重分析,以此作为本章研究内容的出发点。笔者认为,因主要加强对员工执行力、品质、学识和企业业绩四个方面的管理,为每一指标提出有针对性的意见和建议。但是本章研究内容的实践意义有待实际工作的检验和学术界的进一步研究。第六章是结论和展望。第一节是对全文分析研究的总结。本节首先对人力资本价值评价分析部分做了总结,得出在人力资本价值体系中是权重排序前三的分别是,品质(0.5278)、执行力(0.3523)、学识(0.3325),在各指标中品质对人力资本价值影响最大。其次,本节对第三章内容进行了总结,提出模糊层次分析工具对人力资本价值研究的可行性,并说明该分析工具能解决传统分析工具具有的分析瓶颈问题。最后,本文综合各章的分析研究,为提高咨询企业人力资本价值状态提出相应的管理措施,即对第五部分内容的归纳总结。第二节是研究展望,即研究建议。本节在本文整体分析研究的基础上,认为对人力资本价值研究时,需要准确的界定人力资本价值的概念,即应在学术界中建立人力资本价值概念的理论体系;第二在对人力资本价值进行分析研究时,要充分考虑人力资本价值的特殊性,选取有针对性的行业作为研究对象；第三建议在评估企业价值时充分考虑人力资本价值对其的影响,这样能较全面、准确的评估出企业的价值。四、研究贡献和不足本文基于财务知识和人力资源管理知识相结合,评价咨询企业人力资本的价值情况,明确各指标对人力资本价值的作用强弱,该课题的研究较于传统的分析,具体的创新点表现如下：1、结合财务理论知识与人力资源管理理论知识,研究了学科交叉领域内人力资本价值的问题,探究如何将定性指标与定量指标相结合评价人力资本的价值,同时本文发展了传统研究只关注财务数据的评价方法。通过对咨询企业人力资本现状的分析可知,影响该行业内人力资本价值变化的因素有很多,财务指标只是一方面,非财务指标对人力资本价值的作用也是不能忽视了。2、从分析方法角度看,本文借助模糊层次分析法评价人力资本价值。在当前学术界,对人力资本价值的评价方法主要集中在收益现值、经济增加值EVA分析法、成本分析法等传统的评价方法,对于各传统方法都存在分析弊端。而本文引入模糊层次分析法,试图能克服传统分析方法存在的缺陷,为企业提供更加客观、科学的分析结论。但是在我国的学术领域,对人力资本价值的研究刚刚起步,所以各学者尚未对一些概念和方法达成一致观点。然而人力资源本身具有能动性和不确定性,所以难免会对评价人力资本价值的过程产生相应的影响。另外本文是综合现有的学术成果建立的人力资本价值评价指标体系,所以该指标体系的实际价值仍需在今后的发展过程得到检验和进一步研究。