基于企业管理与生产经营的需要,用人单位有调整劳动者的工作岗位和劳动报酬的客观需求。此种调整是用人单位内部的一种正常管理机制,本质上属于用人单位的用工自主行为。《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定,工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款,对其变更将被视为对劳动合同内容的变更。因此,调岗调薪一方面是用人单位用工自主权的行使,另一方面是用人单位与劳动者劳动合同履行内容的变更。我国《劳动合同法》第三十五条与第四十条规定了用人单位可以变更劳动者工作岗位的情形。一方面,用人单位经与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。另一方面,在下列三种情形下,用人单位得调整劳动者的工作岗位:(1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,用人单位得另行安排劳动者工作;(2)劳动者不能胜任工作,用人单位得调整其工作岗位;(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,用人单位得与劳动者协商调岗调薪。目前,我国关于用人单位调整劳动者工作岗位的法律规定无法调和用人单位用工自主权与劳动者职业稳定权间的冲突,更引发了实践中的一些难题。本文通过对用人单位调岗命令权性质的分析来探讨用人单位得对劳动者进行调岗之依据,并着重分析用人单位行使调岗命令权的约束,即如何评价用人单位调岗决定的合法性与合理性。尤其在金融危机环境下,用人单位承担了更多的社会责任,往往采取调岗调薪的方法以替代解除劳动合同之激烈手段。在此情形下若用人单位与劳动者无法达成一致意见,双方应如何正确适用劳动合同法的相关规定。