高管薪酬粘性指的是随着企业业绩的波动,企业高管薪酬的动态变化出现了不对称性。在实务中,薪酬契约往往会存在“重奖优轻罚劣”的特殊情况,这即是本文所研究高管薪酬粘性中的一种。一方面,粘性可能削弱了薪酬契约的约束作用和激励作用,加剧了企业的代理问题,高管更容易“偷懒”,并不利于带领企业进行风险承担;而另一种可能则是,粘性为高管提供了失败后的容忍,并提高了高管自信心水平,高管将会更倾向于带领企业进行高风险决策。此外,粘性也可能是大股东等内部人通过设置有粘性的薪酬完成对管理者的关联与绑定,进而借助管理者力量实现对小股东、债权人等利益的挖掘;在此背景下,管理者也可能会存在带领企业“死于安乐”或“大刀阔斧”两种表现。现有文献对于高管薪酬粘性与企业风险承担之间关系也尚未得到统一的结论。基于此,本文立足于高管薪酬粘性与企业风险承担产生的关系,展开了研究。本文的研究样本为2010年至2014年沪深两市的上市公司,通过多元回归得到了以下结论:（1）高管薪酬粘性更可能让企业“死于安乐”,存在粘性的高管薪酬与企业风险承担是负相关关系;（2）分企业类型来看,国有企业中高管薪酬粘性的负向影响要比非国有企业显著,两职合一的非国有企业中高管薪酬粘性的负向影响要比非两职合一的非国有企业显著;（3）不同类型的薪酬契约下的高管薪酬粘性对企业的风险承担作用存在差异,低粘性的“奖优奖劣”薪酬契约会抑制企业的风险承担,而“奖优罚劣”与高粘性的“奖优奖劣”薪酬契约对企业风险承担不存在明显负面影响,仍是理想的契约类型;（4）分企业经济活动类型来看,粘性对于企业的研发投入行为以及债务融资有正向作用,但也会抑制企业的管理活动。高管薪酬粘性负向影响企业风险承担水平,是因为“死于安乐”效应要大于“大刀阔斧”效应,“大刀阔斧”效应仍存在于企业部分经济活动当中,且并非所有类型薪酬契约都会抑制企业风险承担,应辩证看待具有粘性的薪酬制度对企业的影响。本文向如何为企业设置最优薪酬契约,最大化高管薪酬粘性的“大刀阔斧”效应,最小化“死于安乐”效应提供了一定的指导。