“大众创业、万众创新”,在“双创”的时代背景下,创新不仅能够激发市场活力,也能使企业保持竞争优势。员工创新行为已然成为组织获得持续创新动力的源泉,各大企业纷纷寻求能够激发员工活力、释放集体智慧的方式。作为管理者,如何通过日常管理实践驱动员工主动创新成为了学术界和实践界的热点问题。通过梳理以往文献发现上级发展性反馈,作为一种积极的领导行为,对员工态度、认知和行为都具有积极影响,尤其是对创新行为。目前学者们主要从社会交换、社会认知视角来解释其对创新行为的作用机制,解释视角还有待继续探索。鉴于创新行为的自发性和主动性特征,在回顾以往文献的基础上突破被动适应视角,以自我决定理论为理论基础,在二元工作激情视角下,构建了以和谐型工作激情和强迫型工作激情为双中介的上级发展性反馈对创新行为的研究模型。基于目标定向理论,同时纳入个体学习目标导向作为调节变量,提出7个主要研究假设,以深入探讨上级发展性反馈对创新行为的作用机制。通过问卷调查法,以企业员工为调查样本,共收集302份有效数据,并运用SPSS24.0、Mplus7.4等统计软件使用分层回归与Bootstrap方法进行假设检验,分析结果显示:（1）上级发展性反馈与创新行为显著正相关;（2）和谐型工作激情和强迫型工作激情能够在上级发展性反馈与创新行为之间起中介作用;（3）学习目标导向调节了上级发展性反馈与和谐型工作激情、上级发展性反馈与强迫型工作激情的关系。具体而言,学习目标导向越高,上级发展性反馈对和谐型工作激情的促进作用越强烈,对强迫型工作激情的抑制作用越强烈。最后归纳了研究结论在理论和实践层面的贡献与启示。理论上,拓宽了上级发展性反馈与创新行为的解释视角,将自我决定理论中的二元工作激情模型纳入了相关领域;丰富了工作激情的实证研究,证实了上级发展性反馈对两种工作激情的不同影响;验证了学习目标导向所起的调节作用。实践上,有利于管理者重视发展性反馈这一管理手段,建议管理者根据员工情况给予发展性反馈;提示组织关注员工工作激情,采取适当方式激发和谐型工作激情,缓解强迫型工作激情;同时也应激发员工学习动机,通过营造学习型氛围提升其学习目标导向水平。由于时间与成本限制,研究不可避免地存在一些局限,在文章最后指出了研究局限,并进行了合理的未来展望。