在男性主导的职业领域如科学、技术、工程、数学(Science,Technology,Engineering,and Mathematics,STEM)领域普遍存在性别偏见,这种现象不仅对女性不公平,阻碍其职业生涯的发展,还违背了男女平等的社会准则。前人的研究已经证明对抗会对个体的职业性别偏见产生影响。本研究将以大学生为被试,用模拟情景实验法,以非人际对抗(旁观者对抗)的方式,探讨在中国文化背景下对抗对STEM领域招聘者职业性别偏见的影响及其机制。研究一以180名年龄在18-26岁的大学生为研究对象,将被试随机分为有证据对抗组、无证据对抗组和不对抗组。实验任务中所有被试需要扮演招聘官,进行模拟招聘,对抗条件下的被试筛选女性应聘者的简历,不对抗条件下的被试筛选男性应聘者的简历。其中有证据对抗组在模拟招聘结束后得到一个反馈结果,反馈内容是由于你的性别偏见,导致该女性应聘者应聘失败,并具体指出被试在招聘过程中哪些地方表现出偏见,以作为被试持有性别偏见的证据,无证据对抗组在模拟招聘后也得到了自身有性别偏见的反馈,但没有具体证据;不对抗组只是得到应聘者应聘失败的反馈。随后所有被试完成情绪量表,减少偏见的意向量表以及防御性反应量表。结果表明有证据对抗组的被试表现出更多的指向自我的消极情绪,更强烈的减少偏见的意向,无证据对抗组次之,不对抗组最少,这表明在中国文化背景下,对抗能减少被试的职业性别偏见,并且指向自我的消极情绪在对抗和减少偏见意向间起中介作用,这与国外学者的相关研究结果一致。研究二在研究一的基础上检验不同偏见水平的被试在对抗后,减少偏见的意向,并检验指向自我的消极情绪(内疚,自我批评,生自己的气,厌恶自己)中的各个项目在对抗干预性别偏见的过程中所起的作用,并追踪对抗的效果在一周后的变化。因此,研究二再次招募238名年龄在18-26岁的大学生被试,采用大学生现代性别偏见量表将被试分为高、低性别偏见水平组,再随机分配到有证据对抗组和不对抗组完成实验任务。结果发现,在对抗条件下,低偏见水平组比高偏见水平组产生了更多的内疚情绪,更强烈的减少偏见的意向,且在指向自我的消极情绪的四个项目中,只有内疚在对抗和减少偏见意向间起中介作用,同时,一周后追踪测试结果表明对抗效果的前后变化不明显,且低偏见水平组的减少偏见意向在一周后有所增加,而高偏见水平组的减少偏见意向在一周后降低。这表明对抗的作用在一周后仍然有效,且低偏见水平组比高偏见水平组的保持效果好。本研究通过两个实验来验证对抗对STEM领域招聘者职业性别偏见的影响以及对抗效果的时效性,结果表明:(1)在中国文化背景下,对抗对减少STEM职业领域招聘者的性别偏见有显著的预测作用,有证据对抗的效果最佳,无证据对抗的效果次之,不对抗效果最差;(2)指向自我的消极情绪在对抗和减少偏见意向间存在部分中介作用;(3)在指向自我的消极情绪四个项目中,只有内疚在对抗和减少偏见意向间起部分中介作用;(4)相比高偏见水平组的被试,低偏见水平组的被试在对抗后产生了更多的内疚情绪和更强烈的减少偏见的意向;(5)对抗的效果在一周后仍然保持,且低偏见水平组的保持效果比高偏见水平组好。