职业倦怠作为影响员工工作绩效的一种消极因素,自上世纪70年代以来一直是组织行为学领域广泛关注的主题,研究重点主要侧重于确立职业倦怠的成因,以便可以采取针对性措施予以干预,以减轻其对员工工作绩效的负面影响。综合现有的研究成果来看,有关职业倦怠成因的研究主要是从个体特征层面、工作情境以及两者间相互作用三个层面进行的,较少有研究关注领导行为对职业倦怠的影响。然而,在中国文化情境的组织中,人际关系、等级秩序,尤其是领导行为等群体因素都可能对员工的工作态度产生影响,因此,本文主要从领导行为理论和社会交换理论出发,探究家长式领导对员工职业倦怠的影响及其作用机制;依据领导-成员交换理论阐述了领导-成员交换在家长式领导的三个维度—威权领导、德行领导和仁慈领导与职业倦怠间的中介作用;基于公平理论提出了程序公平对领导-成员交换与职业倦怠关系的调节作用。据此提出了本文的相关假设:家长式领导的三个维度威权领导、仁慈领导、德行领导通过对领导-成员交换的不同作用结果对员工的职业倦怠产生了不同影响,在此过程中程序公平的高低会调节领导-成员交换对员工的职业倦怠影响的最终状态。整合上述假设构建了本文的理论模型。本文借鉴成熟的量表形成测量问卷,在对来自20余省市区的578名员工进行调查所获数据的基础上,通过SPSS和AMOS等统计软件运用相关分析、层次回归分析方法实证检验本文的相关假设—家长式领导对职业倦怠的影响研究;领导-成员交换在家长式领导与职业倦怠之间的中介作用;程序公平在领导-成员交换与职业倦怠之间的调节作用。并得出以下结论:威权领导对职业倦怠有显著的正向影响,德行领导和仁慈领导对职业倦怠有显著的负向影响;威权领导对领导-成员交换存在显著的负向影响,德行领导和仁慈领导对领导-成员交换有显著的正向影响;领导-成员交换在威权领导与职业倦怠之间担任部分中介作用,而在德行领导和仁慈领导与职业倦怠之间担任完全中介作用;程序公平在领导-成员交换与职业倦怠之间起调节作用,且员工的程序公平感越强,领导-成员交换与职业倦怠的关系越弱。最后基于本文的实证分析结果对组织如何减少职业倦怠现象提出对策建议。