近年来,国内外研究日益关注高层管理者的薪酬问题。但是绝大多数的研究集中于高管人员尤其是CEO的薪酬水平,仅有少部分文献研究了高管团队内部的薪酬差距问题。而事实上薪酬结构可能比薪酬水平对组织的影响更大。国内外关于薪酬差距的理论研究主要分为两派:锦标赛理论认为大的薪酬差距能提高公司绩效;而行为理论认为,较小的薪酬差距能够促进团队合作,降低管理层的破坏行为,从而提高企业绩效。基于竞赛理论和行为理论关于薪酬差距对企业绩效影响关系的争论,本文利用2007年最新披露的高管薪酬数据对我国122家上市公司的高管团队内部薪酬差距与企业绩效之间的相互关系进行了分析。结果发现CEO和高管团队其他成员之间的薪酬差距与企业的总资产收益率和每股收益具有显著的正向关系,说明在中国的上市公司中,薪酬差距所具有的激励和选拔等正面作用超过薪酬差距带来的不合作和破坏行为等负面影响。该结果符合竞赛理论的预期。因此,本文认为,适当拉大中国上市公司高管团队内部的薪酬差距有利于促进企业的绩效。该结论为一些正在考虑拉大高管团队内部薪酬差距的企业提供了充分的理论和实证依据。本文进而分析了高管团队内部薪酬差距形成的影响因素。目前对这个问题的研究仍很有限,仅有的几篇文章也只研究了少数单个因素,模型的整体解释度还很低,本文可能是最早几篇用系统和完整的框架来探究高管团队内部薪酬差距形成的影响因素的文章之一。本文将可能影响我国上市公司高管团队内部薪酬差距的因素分为三类:企业自身因素(高管团队规模,企业规模,企业成长性);公司治理相关因素(国有股比例,股权集中度,董事长是否兼任总经理);外部环境因素(环境不确定性,地区差异)。本文的实证结果表明高管团队内部薪酬差距与企业规模,企业发展速度,高管团队人数显著正相关,而与股权集中度显著负相关。实证结果还发现当CEO兼任董事会主席时,高管团队内部薪酬差距会增大。此外,东部沿海发达地区的薪酬差距显著高于中西部内陆地区的薪酬差距。但是实证结果并没有发现高管团队内部薪酬差距与企业环境不确定性和国有股比例之间的显著关系。基于本文的实证研究结果和目前中国上市公司高管薪酬存在的问题,本文的最后,作者为企业如何合理有效的设计高管团队内部薪酬差距提出了一些政策建议。包括鼓励和促进高管团队内部的良性竞争,建立科学合理的高管选拔和评价机制;加快国有企业的市场化和国际化进程,引入和市场接轨的薪酬机制;加快和完善公司治理结构改革,解决“一股独大”的问题,并加快建立有效的薪酬委员会;保证薪酬设计程序的公平性和透明度,以减少薪酬差距带来的负面影响;根据企业具体状况,灵活权变的设计企业的薪酬差距等。高管人员的薪酬契约是解决代理问题的重要机制,而高管团队的内部薪酬差距是高管人员薪酬设计的重要内容。如何有效利用薪酬差距这把“双刃剑”是摆在企业面前的现实问题。本文的研究为企业如何合理有效的设计高管团队内部薪酬差距从而促进企业绩效提供了理论和实践上的借鉴。