为了在激烈的竞争环境中求得生存和发展，变革已成为许多组织最常采用的战略手段之一。组织变革的研究多被一种宏观、系统导向的视角所主导。有学者建议，应采取更加微观、个体导向的视角，关注员工对于变革的反应。组织变革的成功实施很大程度上依赖于高度承诺的员工。对于管理者来说，赢得并保持员工的变革承诺是非常关键的。本研究通过探索变革承诺的前因和结果变量，以使人们更加深刻地理解变革承诺。本文以正在经历大型组织变革的电信行业的员工和管理者为样本，讨论个体层次变革结果预期、变革承诺与个体压力（情绪衰竭和躯体化）之间的关系。本研究共由两部分相关的研究内容所构成：第一个研究的目的在于挖掘个体层次变革结果预期的因素结构；第二个研究的目的在于实证检验本研究的理论模型——变革承诺的前因和结果。在第一个研究中，使用探索性因子分析（EFA）和验证性因子分析（CFA）相结合的方法探索修订后的变革结果预期量表的内部结构。实证分析的结果表明，个体层次变革结果预期可分为两个维度：一个维度是变革对员工的经济收入所造成的影响，另一个维度则是变革对员工的工作本身（工作性质、个人发展、与组织成员的关系等）所造成的影响。这两个维度分别被命名为“收入结果预期”和“工作结果预期”。在第二个研究中，实证检验变革结果预期对变革承诺的作用，变革承诺对压力（情绪衰竭和躯体化）的作用，以及变革承诺是否在变革结果预期与压力（情绪衰竭和躯体化）之间起中介作用。实证分析的结果表明，收入结果预期与变革情感承诺显著正相关，与变革规范承诺和持续承诺的相关性均不显著。工作结果预期与变革情感承诺和规范承诺显著正相关，与变革持续承诺显著负相关。变革情感承诺和规范承诺与情绪衰竭显著负相关，而变革持续承诺则与情绪衰竭显著正相关。变革情感承诺和躯体化显著负相关，变革规范承诺和持续承诺与躯体化的相关性均不显著。变革情感承诺在收入结果预期和情绪衰竭之间起完全中介作用；变革情感承诺、规范承诺和持续承诺在工作结果预期和情绪衰竭之间起完全中介作用。变革情感承诺在收入结果预期和躯体化，以及工作结果预期和躯体化之间起完全中介作用。本研究让人们能深入地理解组织变革过程中“人”的一面，为组织变革文献做出了以下贡献：（1）开发了个体层次变革结果预期的测量工具；（2）从员工认知视角上丰富了关于变革承诺形成机制的研究；（3）从应对视角揭示出员工认知评价和压力反应之间的内在联系，并且有助于对变革承诺产生结果进行更加清晰的理论解释。