本研究旨在通过探索个人-组织匹配的中介作用和领导-部属交换的调节作用,研究组织进入过程的一个作用机制,搭建一座联系组织社会化策略和新员工工作态度(主要是离职倾向)的桥梁。在此基础上,讨论相关的管理问题并提出相应的管理建议。本研究通过问卷调研方式,采用组织社会化策略、个人-组织匹配(客观与主观)、领导-部属交换(LMX)、离职倾向等5份量表。通过在多家国内企业进行现场调研、以及向企业工作人员随机发放问卷取得数据,以层级回归和结构方程模型验证变量关系和结构模型的拟合性。本研究发现,个人-组织匹配是组织社会化策略和新入职员工离职倾向的中介变量,起完全中介作用;领导-部属交换在组织社会化策略和个人-组织匹配的关系上起调节作用。基于研究结论,进一步讨论在中国环境下,组织进入过程的作用机制,员工和组织的匹配性与上司下属的关系在该过程中扮演重要角色,管理目标就是使员工更好地融入组织、为组织创造更多价值。除了上述理论和实践上的贡献,本文还在研究方法上进行了创新。除了直接询问员工的主观匹配程度,还通过间接测量获取了个人-组织匹配的客观数据,使得研究结果更加客观,并发现了两者之间的联系和区别;本文根据最新的方法论,利用无约束结构模型进行了潜变量的调节效应检验,是国内为数不多的尝试之一,在研究方法上具有重要意义。