自Schumpeter（1942）和Solow（1957）以来，技术创新一直被认为是经济增长的的重要引擎，与Solow将技术进步视为外生变量不同，Schumpeter将技术进步归功于具有创新精神的企业家建立的企业。而随着知识经济和创新驱动时代的到来，企业创新对于提升企业自身的价值和竞争力开始具有越来越显著的作用。因此无论是从中国经济转型的角度看，还是从提高企业自身竞争力的角度来看，鼓励企业进行更多的创新活动，鼓励企业提高自身研发投入水平都是很有必要的。
　　而在影响企业研发投入的影响因素的研究因素中，政府补贴、税收政策、信贷政策、市场化程度、行业竞争等外部因素和企业规模、内部治理、企业业绩、企业对失败的容忍度、CEO的背景特征、管理者激励等内部因素都被视为影响企业研发投入的因素。创新活动作为一项风险高而周期长的企业活动，大多数管理者会基于对风险的规避而较少的做出创新决策，因此若想提高企业的研发投入水平，需要运用适当的激励工具来促使管理者做出更多创新决策。自Lazear和Rosen（1981）提出锦标赛理论以来，薪酬差距作为一种薪酬激励工具和治理工具受到了越来越多的关注，在国外的研究证明薪酬差距形成的锦标赛会使锦标赛的参与者为了获胜从而愿意承担风险做出更多的创新决策，从而提高企业的研发投入水平。但中国的社会环境相比国外更重视公平、公正的原则，社会上也存在许多对中国高管顶薪与其他成员差距过大的控诉，从2009年和2015年的两次“限薪令”也可以看出中国政府对待这个问题的态度。因此研究中国企业中薪酬差距扩大能否激励企业管理层提升企业的研发投入水平，对于提升中国企业的创新水平和改善中国企业的薪酬制度无疑具有重要的理论与实际意义。
　　本文以2013-2018年A股上市公司为样本。以研发投入作为创新的代理变量，运用固定效应模型进行实证分析来检验管理层薪酬差距对企业研发投入的影响。并按照企业对创新的需求和产权不同将企业进行相应的划分，并检验这种企业特征上的不同是否会对二者的关系产生影响。通过实证结果得出以下结论：第一、高管薪酬差距的扩大可以提升企业的研发投入水平。第二、高新技术企业薪酬差距的扩大对企业研发投入的激励效果比非高新技术企业更大和更显著。第三、国有企业中，薪酬差距的扩大并不能对研发投入起到显著的激励效果，但如果国有企业属于高新技术企业，则可以改善这种情况。
　　本文的创新点有以下三方面：第一、在过去中国研究研发投入影响因素的研究中，大部分集中在外部激励手段和企业治理结构方面，研究薪酬差距与研发投入关系的研究较少，本文从这个角度出发，提供了较新颖的视角。第二、本文利用2013-2018年A股上市公司数据，不同很多研究仅局限于高科技企业或者国有企业等特定样本群体，研究结果更具广泛性。第三、本文在研究薪酬差距对研发投入的影响时，将企业按照企业对企业按照是否属于高新技术企业和企业的产权性质进行分组，并研究了不同的企业性质对二者之间关系产生的调节作用，使我们的结果更具有针对性。
　　受本人研究能力和时间的限制，本文存在以下不足点：一、本文对企业样本的分类还不够细致，例如没能区分高新技术企业中只为了骗取政策优惠的“低质量”高新技术企业，和产权性也没有进行更细致的分类。二、虽然证明了薪酬差距与研发投入的关系，但并未证明薪酬差距扩大能否影响企业的创新产出和创新效率。三、薪酬差距仅仅只能定义为货币薪酬部分，而无法识别出管理层间股权薪酬部分。四、本文只证明了薪酬差距扩大带给企业研发投入的净的激励效果，但无法证明行为理论在其中发挥的作用。