大型国有企业年人力资源成本数以亿计,不仅在企业生产成本中占有一定比重,而且与员工激励休戚相关。随着人力资源战略地位的提高,人力资源管理已成为企业成本控制和利润创造的中心环节,但大型国有企业人力资源成本控制依然面临两个主要问题:一是不对称信息下人力资源成本的节约与控制;二是如何支配一定的人力资源成本并提高员工满意度。针对以上问题,从以下四个方面建成一个人力资源成本控制体系:(1)对作为人力资源成本基础的工资总额的控制。由于国家对大型国有企业普遍推行工效挂钩的方式,但现行办法在确定历史效益基数和挂钩系数上存在一些问题,所以本研究结合国家工效挂钩方法,提出了一个松弛模型,将企业当年能实现的最大利润作为松弛变量导入效益基数,并将工资总额增长改为超额利润定比分成,经理论分析和演算证实,新方法能促进国有企业正确评估并完成其能实现的最大利润,比现行方法更有效地激励企业实现国有利益最大化,较好解决了信息不对称的问题,控制了企业工资总额。(2)有利于提高薪酬公平感的薪酬方法。为了对国有企业人力资源成本现状进行深入分析,通过建立人力资源成本会计制度和核算方法,有机地将人力资源成本分析体系与人力资源信息系统整合在一起,实现员工职业特征的特定组合成本分析,并实现内部薪酬比较和市场分析。进而通过建立内部公平评价指标和薪酬市场溢价指标来分析员工的结果公平心理;通过主因子分析和模拟正交试验的极差分析来把握员工薪酬的程序公平感,并设计更符合员工心理的薪酬结构。(3)人力资源成本结构的调整。通过调整用工方式、雇佣时间等的成本结构来节约人力资源成本。通过员工薪酬和心理分析,优化薪酬结构,提高员工满意度,激励员工多产出;研究表明,基于程序公平的薪酬结构的主因子分别为:级差工资、学习工资、起点工资、高层次人才津贴、浮动薪酬。极差分析表明,职位等级、学历等是决定级差工资的重要因素,而工龄相对次要;同一因素不同水平间并不构成等差数列。(4)基于时间的视角分析员工的雇佣生命周期成本的控制。研究提出了一种将横截面数据转化为时间序列数据的方法,经某企业的工人工资数据实证具有合理性,从而为雇佣生命周期成本分析提供了数据来源,并能促进科学地用人,降低企业长期人力资源成本,合理制定人力资源激励政策。以上内容被组合成一个人力资源成本控制体系,包括信息系统的建设,成本分析方法的设计,成本控制方法,以及考虑员工的公平心理和薪酬满意度的薪酬方法;一并应用于一个大型国有企业的人力资源成本管理实践,并取得了显著的效果。