中小学教师绩效工资改革已经推行了5年,激发教师工作积极性的初衷产生了一定的效果。但是,迄今的研究表明,这一改革在操作层面上,仍然面临很多争议和问题,其激励初衷在相当程度上没有能够很好达成。以往的相关研究多集中于对绩效工资政策文本的分析,注重从政策文本发现问题并提出建议;或者通过国内外相关政策的比较,向有关部门提出咨询意见等方向。事实上,对学校绩效工资改革效果的研究,一定需要深入学校或教育主管部门,获取第一手真实的信息,探明各种因素在微观层面是如何相互影响、相互作用,才有可能提炼出由个性到共性的科学结论和有效建议。鉴于此,本研究在充分认同国家绩效工资政策的理论基础和必要性的前提下,以宜宾市几所普通高中的绩效工资方案为参照,以宜宾市两所普通高中的教师为研究对象,编制了绩效工资实施状况调查问卷;通过问卷调查和深度访谈,对有效实施绩效工资方案的影响因素,以及各学校根据本地绩效工资政策所制定的绩效工资方案之激励初衷的达成现状(对教师积极性的影响)和现实困境进行了实证分析,试图通过本研究找出绩效工资政策在具体实施过程中存在的问题,为实现绩效工资政策的激励初衷——调动教师的工作积极性,为普通高中学校在制定绩效工资方案、推进绩效工资有效实施提供方法上的参考。研究发现,绩效工资在宜宾市普通高中学校的达成效果并不理想。从对教师工作积极性的影响来看,施行绩效工资后,普通高中教师的工资水平总体上都有了提升,高绩效的教师工资提升幅度更大一些,这在一定程度上实现了绩效工资的激励初衷,提高了这部分教师的工作积极性。但是,由于各学校的绩效工资在操作层面的政策仍处于探索阶段,远未成熟:一是多种因素导致这些方案设计不够科学合理;二是学校不注重传播沟通工作,绩效工资政策出台后沟通传播往往不及时、不仔细、不透彻、不畅通,以致一些教师根本就不了解国家为什么要实施绩效工资改革,甚至不清楚自己所在学校的相关执行方案的内容;三是学校的绩效工资方案实施过程不够规范、透明,相关方案实施后,缺乏后续的针对具体问题的调整、改进工作。进一步的分析还发现,影响学校绩效工资激励初衷效果达成的因素还有:一是教师年龄、工龄、职务、职称等人口学变量,以及教师工作压力、社会地位、学校工作与家庭生活的矛盾;二是绩效工资政策执行主体存在的“角色冲突”,即学校绩效工资方案的制定者、实施者、监督者的主要成员都身兼“政策目标群体”与“政策执行主体”的双重角色,他们既是“裁判员”又是“运动员”。所有这些问题,严重影响了广大教师对绩效工资改革政策、方案的认同,伤害了一些教师的工作积极性,严重地影响了绩效工资政策的达成效果,甚至背离了国家绩效工资改革的激励初衷。针对高中学校绩效工资改革中的主要问题,本研究认为:第一,有必要在国家层面逐渐建立起相对稳定又较为科学,能够真正体现绩效工资价值导向,反映未来教育发展目标的教师绩效评价模型和标准。第二,应当使教师绩效评价更加有据可依,降低评估单位或学校管理者个人主观意志对评估结果的影响;学校要努力提升绩效工资评价小组的代表性和公信度;规范评价程序,发扬民主,完善多元监督体系。第三,学校要对国家实施绩效工资改革的意义,这一制度可能给教师带来的影响以及本校绩效工资方案的制定原则、价值导向等进行充分解释。第四,学校应当在绩效工资方案的制定、实施及改善过程中,认真重视传播沟通工作;通过多种渠道接受教师关于绩效工资方案的反馈意见,降低因为对绩效工资方案的不了解而出现的矛盾冲突,最大限度地争取广大教师对国家绩效工资政策及本校绩效工资方案的理解、信任、合作与支持,在努力完善学校绩效工资制度的同时,促进学校教育教学及其他工作中又好又快地发展。另外,从更为宽泛的角度来看,要在知识化、信息化、全球化时代更好、更持久地调动教师的工作积极性,除不断改进绩效工资制度和操作策略之外,学校还必须努力联合地方政府、社区、家庭等多种主体,采取多种措施(如建立更加公平合理的职称评级制度、为教师提供更多学习机会等),切实为广大教师的职业发展提供更多肯定、更多尊重、更多支持。