新生代员工如今已成为企业的主力军,是企业生存与发展的重要基础力量。如何降低他们的离职倾向、促进其组织公民行为一直是研究者和企业管理者关注的焦点。在组织中,主管的管理方式和与员工的关系对新生代员工的态度和行为有着重要影响。辱虐管理是影响员工身心状态和工作表现的压力源之一,会影响员工的离职倾向和指向主管的组织公民行为。然而,同一主管的行为并不总是消极的,主管也会对员工表现出一定的支持行为。已有对主管破坏行为和主管支持行为之间的相互作用及其对员工的影响的研究得出了相互矛盾的结论。为了解释这些矛盾的结论,研究影响主管支持行为在辱虐管理与新生代员工离职倾向和指向主管的组织公民行为关系中的作用的因素有着重要意义,即研究影响主管支持行为发挥作用的边界条件。本研究基于工作要求—资源模型（Job Demand-Resources Model）、社会交换理论（Social Exchange Theory）、不确定性管理理论（Uncertainty-Management Theory）,归因理论（Attribution Theory）,以新生代员工（于1990-1999年内出生的,并且已经进入职场的人群）为研究对象,探讨主管辱虐管理行为对新生代员工离职倾向和指向主管的组织公民行为的影响;以及主管支持感在什么情况下能够缓解或加剧主管辱虐管理行为对新生代员工的负性影响。采用辱虐管理量表、离职倾向量表、指向主管的组织公民行为量表、主管支持感量表、乐观解释风格量表、组织公平感量表对220名新生代员工进行了两次问卷调查,时间间隔6个月。其中,乐观解释风格、组织公平感量表只在第一阶段进行了测量,其他量表均测量了两次。使用SPSS 22.0软件、Process程序,通过差异检验、相关分析、多层线性回归分析等验证研究假设,结果如下:1.辱虐管理（T1）与离职倾向（T1、T2）呈显著正相关,与指向主管的组织公民行为（T1、T2）、主管支持感（T1）、乐观解释风格（T1）呈显著负相关;主管支持感（T1）与指向主管的组织公民行为（T1）呈显著正相关;离职倾向（T2）与离职倾向（T1）呈显著正相关,与指向主管的组织公民行为（T1）和组织公平感（T1）呈显著负相关;指向主管的组织公民行为（T1）和指向主管的组织公民行为（T2）呈显著正相关。2.辱虐管理正向预测新生代员工的离职倾向,负向预测员工指向主管的组织公民行为。3.主管支持感在辱虐管理与新生代员工的指向主管的组织公民行为间起调节作用,主管支持感会加剧辱虐管理对新生代员工指向主管的组织公民行为的消极影响。4.辱虐管理、主管支持感、乐观解释风格对新生代员工的离职倾向有显著的三维交互作用,对员工指向主管的组织公民行为也有显著的三维交互作用。对于乐观解释风格较高的员工,主管支持感能够缓解辱虐管理对其离职倾向和指向主管的组织公民行为的消极影响,对于乐观解释风格较低的员工,主管支持感会加剧辱虐管理对其离职倾向和指向主管的组织公民行为的消极影响。5.辱虐管理、主管支持感、组织公平感对新生代员工离职倾向的三维交互作用不显著,对新生代员工指向主管的组织公民行为的三维交互作用显著。对于组织公平感较高的员工,主管支持感能够缓解辱虐管理对其指向主管的组织公民行为的消极影响,对于组织公平感较低的员工,主管支持感会加剧辱虐管理对其指向主管的组织公民行为的消极影响。综上所述,本研究表明辱虐管理对新生代员工的离职倾向、指向主管的组织公民行为存在消极影响,主管支持感会加剧辱虐管理对员工指向主管的组织公民行为的消极影响;而对于乐观解释风格和组织公平感较高的员工,主管支持感能够缓解辱虐管理对其离职倾向和指向主管的组织公民行为的消极影响。本研究探讨了影响主管支持感发挥作用的边界因素,丰富了学界对于主管支持行为和破坏行为并存的相关研究,为企业管理者有效消除领导者辱虐管理行为对新生代员工的不利影响提供了一定启示。