软件企业在过去的数十年中，其产出能力一直遥遥落后于消费者对软件的需求，到了90年代后期，软件工程学界和管理学界的专家学者们发觉，影响软件企业绩效的，除了“开发技术”和“流程”以外，人力资源管理的水平是一个极为重要的因素。同时，人力资源管理和企业绩效的关系正日益成为国际上战略人力资源管理研究领域的重大课题。本文旨在研究软件企业人力资源管理，尤其是其与企业绩效的关系。以期论证软件企业的人力资源管理活动与企业绩效的内在相关性。并帮助管理者增加对企业人力资源管理动态复杂性的理解，以系统的视角和方法提升软件企业人力资源管理对绩效的正向促进作用。 本文的结构安排如下： 第一章导论部分讨论了本文的立题背景和目的，主要研究方法等。 第二章阐述了软件企业的特征和管理状况，尤其是分析了我国软件企业的人力资源管理情况和发展趋势。 第三章到第七章是本文的重点。第三章讨论了企业人力资源管理评价方法，在发达国家普遍采用的软件企业人力资源管理权威评价体系——P-CMM评价体系的基础上，进行了针对中国软件企业的适应性改造，建立了中国软件企业人力资源管理评价指标体系，用层次分析法确定指标权重，并用模糊综合评价方法对中国软件企业的人力资源管理进行评价。第四章评价了软件企业的企业绩效。通过考察中国软件企业的具体情况，构建了中国软件企业绩效评价指标体系，采用主成分分析法，对样本企业的企业绩效水平进行了客观评价。第五章在前两章的结果基础上，探讨软件企业人力资源管理和企业绩效的相关性程度，得出不同人力资源管理水平的软件企业的企业绩效具有显著差异，软件企业的人力资源管理活动和企业绩效具有显著相关性，特别是基于绩效的薪酬管理体系对于企业绩效的相关性尤其显著。第六章建立了软件企业人力资源管理和企业绩效关系SD模型，对该复杂系统进行了极小基模分析和反馈环综合分析。得出结论：软件企业人力资源管理和企业绩效的关系是一个增长上限结构。当一家没有实施绩效薪酬管理的企业引入绩效薪酬管理机制时，管理系统发生反馈结构上的变化，新增正