快速发展变化的社会环境以及高度竞争的商业环境使得企业要想成功地发展和竞争,就必须要创造新的想法、不断学习并适应。这种适应和提升的能力通常取决于员工持续并主动地付出以改善组织现状为导向的努力。员工谏言就是这样一种主动性行为,它是指员工对工作有关问题进行的建设性意见表达。长期以来,员工谏言被认为是高质量决策和组织有效性的关键驱动因素之一,它对组织来说有着诸多好处,如促进有效决策、增强团队学习、改进工作流程和创新、提高组织绩效、识别潜在问题等。鉴于谏言能够给组织带来如此多的积极效应,以往研究大多关注促进或阻碍谏言的影响因素,却忽视了领导者是否会接纳员工提出的想法和意见（即领导纳谏）。因为如果领导者不予采纳,谏言的积极作用将无法发挥出来,因此领导者广开言路、虚怀纳谏、从谏如流等行为对组织的生存和长远发展有着非常关键的作用。谏言与纳谏相辅相成,领导纳谏往往在很大程度上决定事业的成败,但并不是所有领导者都愿意纳谏。尽管以往对谏言的研究衍生了领导对谏言的反应研究,但目前学术界对领导纳谏的具体内涵认识不足,领导纳谏尚没有清晰定义。另外,现有文献对员工谏言与领导纳谏之间的关系没有得到足够重视,研究理论缺乏或较为单一。鉴于此,本研究的研究目的在于探讨领导纳谏的具体概念内涵以及当面对员工谏言时,领导者为何以及何时会纳谏。具体来说,本研究将清晰定义领导纳谏概念内涵并开发对应测量量表,并探讨员工谏言（促进性谏言和抑制性谏言）为何以及何时会导致领导纳谏。本研究将领导纳谏定义为领导者对员工谏言的一种认知评估过程,它是领导者对员工谏言的积极反应,具体指领导者在何种程度上对员工谏言给予额外的关注与资源支持,鼓励员工谏言,征求与听取员工意见、建议或想法,对员工意见、建议或想法进行分析和评判,并将合理意见、建议或想法在实际工作中加以实施的过程。根据这一定义,本研究首先采用开放式问卷法和访谈法进行定性研究原始资料收集,共收集领导纳谏的行为事例496条,通过质性编码的方法进行开放式编码和范畴编码以形成概念向度,然后根据概念向度对496条行为事例进行反向编码和归类,并进行条目合并与优化,定性分析结果表明领导纳谏是一个“求、听、评、纳”的认知评估过程,是一个包含求、听、评、纳四方面的单维度结构构念,共包含13个初始题项。其中,“求”是指管理者征求意见和建议;“听”是指善于倾听、听取意见和建议;“评”是指对意见和建议进行分析并做出判断;“纳”是指采纳并执行意见和建议。本研究对初始量表进行了定量检验,探索性因子分析结果表明,所有的13个题项萃取出一个因子,所有题项的因子载荷均大于0.6,方差解释量为66.02%,表明13个题项的领导纳谏测量量表具有良好的解释力度。随后的验证性因子分析包括构念效度、区分效度和效标效度分析,构念效度分析表明领导纳谏的13题项测量量表具有良好的构念效度,区分效度表明本研究开发的领导纳谏测量量表与上级反应、管理者谏言征求、谏言认可、管理开放性等类似构念之间具有良好的区分度,效标效度检验结果表明本研究开发的领导纳谏测量量表具有较好的有效性。总的来说,本研究开发的领导纳谏测量量表具有良好的信效度,可以运用于后续实证研究。另外,本研究基于认知评价理论构建了领导纳谏的实证模型以探讨员工谏言（促进性谏言和抑制性谏言）为何以及何时会引起领导纳谏。认知评价理论表明,认知评估是个体对压力事件及其对自身潜在影响的评价过程,主要聚焦于意义或重要性,分为初次评估和二次评估。初次评估是指个体评估压力事件是否会损害自我幸福感,二次评估是指对如何应对该压力事件的评估。另外,情绪是个体感知到刺激事件对自己有益或有害之后的反应,知觉和认知是刺激事件与情绪反应之间必须的中介物。员工谏言作为领导者所面临的一种压力会引发领导者对员工谏言的评估,当员工谏言被认为能够促进领导者学习和成长、增强其个人幸福感时,则会被做出挑战性评估,而当员工谏言被认为会阻碍个人成长和个人幸福感时,则会被做出阻碍性评估,挑战性评估能够增加领导者的心流体验,进而引发领导纳谏,而阻碍性评估则会减少领导者的心流体验,进而减少领导纳谏。通过对174名员工和90名领导者的配对样本研究发现:促进性谏言和抑制性谏言均正向影响挑战性评估而负向影响阻碍性评估,这可能是因为无论是促进性谏言还是抑制性谏言,其目的都是为了提高组织效率和效能,抑制性谏言的目的在于发现和解决问题,这本身也有利于提高管理效能、促进领导者学习、提高组织创新和环境适应力;挑战性评估正向影响心流;心流正向影响领导纳谏;挑战性评估和阻碍性评估在促进性谏言/抑制性谏言与心流之间起中介作用;挑战性评估/阻碍性评估和心流在促进性谏言/抑制性谏言和领导纳谏之间起链式中介作用;上级喜欢调节了促进性谏言与挑战性评估/阻碍性评估之间的关系,同时也调节了抑制性谏言与挑战性评估/阻碍性评估之间的关系;另外,上级喜欢还调节了挑战性评估和阻碍性评估在促进性谏言/抑制性谏言与心流之间的中介作用。本研究的研究结果具有相当的理论意义和实践启示。对于理论意义,本研究以领导者为中心对领导纳谏进行了探索,清晰界定了领导纳谏的概念内涵并开发了其测量量表,有利于后续研究的进一步推进;将员工谏言作为领导者面临的一种压力来进行研究,开拓了新的研究视角;基于认知评价理论探讨了员工谏言对领导纳谏的影响机制,这拓展了员工谏言与领导纳谏之间关系的理论基础,也延伸了认知评价理论的框架范围,丰富了员工谏言与领导纳谏的相关研究理论和结论。实践启示则主要包括员工和领导者两个方面,对于员工而言,在工作中可以积极谏言,但最好采用促进性的属性框架;在领导者处于积极状态和情绪时谏言更可能获得领导者的积极反应;在工作中积极发展与领导者的社会交换关系,减小与领导之间的关系距离等;对于领导者而言,在工作中要做好情绪管理,尽可能地保持积极状态,以及面对员工谏言时要理性对待,谨慎评估,不要因为自己的情绪状态和情感喜好而忽略有用信息,造成不必要的损失。