用人单位规章制度作为劳动者必须遵循的行为规范与准则,是用人单位据以确定劳资双方权利义务关系的重要依据,对劳动者具有强制约束力。因此,劳动者违反用人单位规章制度通常都需要承担一定的后果,特别是当劳动者违反规章制度的行为达到“严重”程度时,则可能面临被解雇的风险。用人单位可以依规章制度行使解雇权的正当性不仅在于“劳动者严重违反用人单位规章制度”是《劳动合同法》明确规定的法定事由,也是由劳动规章制度的性质、劳动关系特殊属性以及劳动者的忠实义务等决定的。在我国司法实践中,广泛存在着用人单位依据规章制度肆意解雇劳动者的纠纷,而出现大量纠纷案件的主要原因则在于现行劳动立法几乎将认定劳动者“严重违反规章制度”行为的决定权交给了用人单位以规章制度的形式做具体化,但却并没有任何法律对用人单位规章制度应当如何约束劳动者的行为以及哪些行为可以成为规章制度的约束对象作出指引。同时,我国工会的不独立以及用人单位内部民主程序的不完善等问题显著存在,行政及司法机关在解雇劳动争议中对用人单位规章制度的审查及监督也多集中于程序是否合法方面,这导致用人单位借规章制度侵害劳动者合法权益的情况时有发生。即使是在司法实践中,各地法院在认定劳动者行为是否符合“严重违反规章制度”的裁判路径也不一致——对于是否审查以及如何审查劳动者过错行为的严重性程度问题认知不一,特别是在对劳动者过错行为“严重性”程度的认定依据和认定标准上,哪些因素应当落入司法审查的考量范围,司法考量的因素能否类型化和系统化,司法认定应当遵循的原则和采取的方法等均存在差异。上述困境给实践中案件的审理带来了诸多困难,难以有效维护劳动者的权益,而用人单位也常因规章制度依据的缺乏遭受承担违法解雇的责任风险。劳动关系作为基本的社会关系,其稳定与否不仅关系着劳动者的生存生活状态、用人单位的经营发展方向,更关系着社会经济秩序的健康稳定与国家的长治久安。解雇制度作为劳动立法调整的重要内容之一,其实质是国家尝试在用人单位用工自主权与劳动者就业权之间寻求平衡的法律设置。现有司法实践及域外相关的解雇保护制度,如德国认定劳动者过错行为需具备“重大事由”、法国认定劳动者违约行为之“真实且严肃的理由”以及我国台湾地区对解雇事由的细致规定等,均体现了国家在平衡劳资双方利益上所做的努力。我国现行劳动立法及市场机制本身在约束用人单位依据规章制度解雇劳动者方面上的局限性,决定了对“劳动者严重违反用人单位规章制度”的认定予以系统化和规范化具有必要性。这意味着,对用人单位而言,解雇具有严重违反规章制度行为的劳动者不仅应当满足法律在程序和实体上的要求,具备合理的正当事由,还应当符合利益平衡原则和实质正义的要求。具体而言,在用人单位规章制度依据具备有效性的基础上,劳动者因违反用人单位规章制度而被解雇的正当性必须是建立于劳动者“具有过错”且过错达到“严重”程度,而不是任何轻微的过错都能因违反了规章制度的内容而被解雇。对司法裁判而言,司法机关在认定劳动者是否具有严重的过错行为时,不仅首先应当对用人单位所依据的规章制度作形式与实质上的审查,保证规章制度依据的合法性与合理性,还应当遵循实质正义原则、比例原则及预测原则的认定标准,遵循客观性与开放性相结合、全面性与差异性相结合的认定方法,在综合衡量影响劳动者行为严重程度的全部事实因素基础上作出最公正的裁判。