在董事会下设薪酬委员会的初衷是解决委托代理问题,有关薪酬委员会设立的理论主要有委托代理论中的“最优契约理论”和“三层次代理理论”,而质疑薪酬委员会的理论主要是“经理人影响力观”和国内“薪酬辩护理论”。西方薪酬委员会设立经历了 35年的发展历史,而我国有着西方不同的公司治理环境,设置薪酬委员会之初就借鉴西方成熟市场的经验,在很短的10年时间中经历了自愿设立到强制设立的过程,那么其在高管薪酬合约制定方面的公司治理效果如何?本文建立在相关理论推导和实证检验的基础上,层层深入分析薪酬委员会设置与高管薪酬之间的关系,产权不同、进而政治级别不同时薪酬委员会的作用,进一步检验薪酬委员会设置以后其不同特征对高管薪酬不同的影响。实证研究力图回答以下五个方面的问题。第一,那些自愿设立薪酬委员会的上市公司跟未设立的相比,高管薪酬、薪酬业绩敏感度有何不同?采用2003-2006年上市公司样本实证研究发现:设立薪酬委员会的上市公司,高管薪酬更高,薪酬业绩敏感度无差异;公司相对业绩好差会影响薪酬委员会的作用,尤其是相对业绩差的公司,设立薪酬委员会显著降低薪酬业绩的敏感度;市场化进程也会影响薪酬委员会的作用,市场化程度高(低)会显著增强(减弱)薪酬委员会设立对薪酬业绩敏感度的影响。第二,国有和非国有不同产权性质的上市公司中薪酬委员会设立与不设立有何差异?本文的实证研究发现:跟非国有企业相比,国有企业中设置薪酬委员会的上市公司有更高的高管薪酬、有更高的高管薪酬业绩敏感度;在相对业绩较高的公司中,国有企业设置薪酬委员会的上市公司有更高的薪酬业绩敏感度。第三,国有企业上市公司中,中央控制和地方政府控制的不同政治级别的国有企业中的薪酬委员会设立对高管薪酬及其敏感性的有不同影响吗?实证研究发现:央企中设置薪酬委员会的上市公司薪酬业绩敏感度更高;相对业绩高时央企和地方国企一样,而在相对业绩低的样本中,央企设置薪酬委员会的公司薪酬业绩敏感度更高,地方国企相反则更低。地方国企薪酬委员会“薪酬辩护”的功能更强。第四,已经设立了薪酬委员会的上市公司中,薪酬委员会成员本身的薪酬是否影响高管薪酬的制定?本文选择2002-2010年样本实证研究发现:薪酬委员会中独董薪酬越高高管薪酬越高。第五,薪酬委员会独立性和成员激励不同对高管薪酬有影响吗?本文的实证发现:内部董事兼任薪酬委员会的上市公司高管层薪酬更低,但是薪酬委员会中是否有内部经理人兼任并不影响高管薪酬业绩敏感度;外部经理在薪酬委员会中占比与高管薪酬无关。以上实证检验结果说明在中国的制度背景下,薪酬委员会制度更符合经理人权力理论。