有关国企高管限薪的现有研究主要是围绕高管限薪的有效性、与企业绩效的关系展开的。针对高管限薪与高管离职方面的研究，主要是以企业层面上的离职率为研究对象，较少研究是以个人层面上的离职行为为研究对象进行的。本文以2005年至2015年的上市国企公司披露的高管团队成员为样本，以限薪背景下，高管的薪酬水平、薪酬增长率、内外部薪酬差距为解释变量，以个人层面的离职行为为被解释变量，探究“限薪令”的实施可能导致的高管薪资的变化与离职行为的关系研究，并试图寻找高管离职的薪酬增长率阈限。通过文献研究和实证分析发现，限薪令实施之后，国企高管的薪酬增长率出现的显著下降，这在一定程度上证明了限薪的直接效果。国企高管的薪酬水平、内部薪酬差距与其离职行为存在负相关关系，国企高管的薪酬增长率与其离职行为之间的关系存在区间性，即存在一个临界值，当薪酬增长率低于该临界值时，薪酬增长率与离职行为之间存在显著的负相关关系;当薪酬增长率高于该临界值时，薪酬增长率与离职行为之间没有显著的相关关系。同时，通过区分主动离职与被动离职，本文发现，当不区分主动离职与被动离职时，外部薪酬差距与离职行为之间没有显著的相关关系，但对于主动离职的高管而言，外部薪酬差距与其主动离职行为之间存在一定程度上的负相关关系。通过研究，本文认为在颁布有关高管限薪的相关政策时，应该要考虑到薪酬的外部性，尽量减少因薪资不满而导致的离职现象，同时应该发挥薪酬结构的导向作用，注重短期激励与长期激励的结合。