1研究背景当前公立医疗机构工资制度是1993年确定实施的，与医疗卫生事业发展及医疗卫生改革进程已不相适应，亟待研究提出体现医疗工作知识密集、脑力与体力结合、高风险等特点，重实绩、重贡献，自主灵活的分配制度。近年来，各地医疗机构根据自身的特点在单位内部进行了各种形式的分配制度改革和探索，例如实行绩效工资，生产要素参与分配，实施年薪制，制定岗位工资等。这些措施都在一定程度上贯彻了按劳分配，效率优先，兼顾公平的原则，但也出现了一些新的问题，因此，有必要进行归纳梳理，为制订和完善相关政策提供依据。2研究目标项目的研究目标是：(1)明确国内公立医疗机构职工分配制度现状、问题和原因，(2)明确国外公立医疗机构职工分配制度特征及可借鉴之处，(3)研究并论证新形势下公立医疗机构职工分配制度的基本理论框架和观点，(4)研究并测算公立医疗机构职工分配制度具体方案。课题得到了国家杰出青年基金、卫生部科研基金的资助。3研究方法3．1指导性研究方法本研究选用“政策制定科学化程序”作为指导性研究方法，该方法为课题组多年卫生政策研究的理论结晶，根据政策分析原理，结合国情实情，与政策制定者结合，在政策研究和实践的过程中研制、总结和逐步完善而得，共包含7个逻辑相联的步骤，具体包括(1)客观论证政策性问题；(2)科学分析问题的影响因素和根源；(3)针对问题根源科学制定相应政策；(4)严格论证政策可行性；(5)严密政策执行的科学逻辑顺序；(6)科学的政策评价机制和(7)有效的反馈完善机制。本研究主要集中在政策问题论证、政策问题根源分析、政策方案制定和可行性论证四个步骤。3．2资料收集与分析方法(1)文献查阅通过有关期刊、书籍、政府文件、政府网站等途径，广泛收集国内外卫生事业及相关机构人员收入分配基本理论、观点思路、影响因素、具体方法和当前状况。文献收集时限为1994—2003年，主要收集范围为中文科技期刊数据库、中国学术期刊全文数据库、medline数据库，以及我国、美国、英国、新加坡等地政府网站和相关研究网站，一共收集评阅了1022篇相关文献。(2)专家咨询选择具有多年人事工作经验或相关理论研究的政府官员、医疗机构人事管理人员及学术专家，组成专家组，研制卫生事业机构收入分配制度的基本理论框架、观点、方案和实施思路。整个课题先后咨询了全国有代表性的专家和领导38位。(3)样本机构调查首先按东部选择浙江、江苏，中部选择湖南、江西，西部选择陕西、四川，共6省为样本省。然后在各样本省中，按地市人均GDP(统计口径)将地市分成上中下三个层次，在每层次抽取3个地市；在各样本地市中，按县人均GDP(统计口径)抽取1个在当地经济水平中等的县；在省、市、县三级样本地区，每层抽取“综合医院、中医医院、妇幼保健院(所)、传染病院各1所，县级样本地区再抽取乡镇或社区医院各2所。抽样后共获得各级各类样本医疗机构484所。对样本机构主要调查两方面内容，一是样本机构2003年基本情况和财务报表，二是样本机构职工基本信息和2003年收入情况，共调查人员121514人，(4)意向论证针对调查2003年基本情况的样本机构，选取院长、书记、人事、财务、医务部门负责人、1名主要业务科室负责人和护理部主任填写领导意向调查表。一共抽样调查了2511位医疗机构领导。另外选择江苏、湖南、四川三省为样本省，每省随机抽取1市、每市随机抽取1县。在样本省随机选取1所综合性医院；在样本市随机选取1所综合性医院和1所社区卫生服务中心，在样本县随机选取1所乡镇卫生院，随机选取样本医疗机构一半职工填写职工意向调查表。一共抽样调查了3328位职工的意向。(5)数据分析方法课题在运用常规统计分析方法之余，使用Q型聚类分析方法建立岗位工资序列。在测算医疗机构工资岗位收入标准的过程中，运用了数学模型构建和模拟的思路和方法，确认各收入分配影响因素与收入分配标准之间的定量关系，为拟订收入分配标准测算公式提供依据。4研究结果简介4．1归纳并论证了我国公立医疗机构职工分配制度存在的关键问题是价值定位过低、分配要素不合理和薪酬级差过小，其中，核心问题是价值定位过低。三类关键问题带来了极其严重的不良后果：红包、回扣、大锅饭、缺乏激励、诱导忽视本职工作过分注重职称等等。82.6％的领导和80.1％的职工认为公立医疗机构职工分配制度改革进程落后，95.6％的领导与89.7％的职工支持公立医疗机构职工分配制度改革势在必行。4．2提出并论证了公立医疗机构职工分配制度改革的目的、目标、原则和思路。医疗机构工资分配制度改革的目的，是在消除卫生技术人员的社会价值定位过低、工资要素不合理和级差过小等问题的基础上，形成留住和吸引人才、人才合理流动、有效的激励与约束机制；改革的目标是明确价值定位、确定分配要素、确定收入的适宜差距和确定准入和考核标准；改革的原则是平等、公平可比、正常增资和有效约束。83.0％医疗机构领导认为，以上原则能够贯彻达成，应当可以解决社会价值定位过低、分配要素不合理和工资等级差异过小的问题。4．3提出并论证了公立医疗机构职工分配制度改革的思路：依据公务员工资标准确定工资总额；工资结构组合应当包括基本工资、岗位工资、年功工资和绩效工资四部分，基本工资占21.0％，岗位工资占47.3％，年功工资占6.5％，绩效工资25.2％；专业技术人员、管理人员与工勤人员的工资应分开考虑；行业主管部门制定全国统一的工资标准，地方以地方津贴形式来体现地区差别；根据承担风险，责任和绩效要求，法定代表人实行年薪制，岗位工资核定系数为1.4；工资收入分配总量控制，中央政府相关部门制定基本工资和岗位工资总额的控制原则，省(市)政府相关部门制定不同地(市)的医疗机构基本工资和岗位工资总额标准，并分级监督管理；医疗机构绩效奖励分配总额按收支结余的70％提取；岗位工资的影响因素包括知识和技能、责任和压力、分析判断能力、工作复杂性、影响范围、沟通层面能力、创新能力、体力要求和存在风险。上述思路经反复论证，获得样本机构领导和职工的一致认可。4．4研制了岗位工资的测算方案，该方案共包括六个步骤：(1)确定分配要素的权重；(2)确定岗位工资各影响要素绝对分值和分档；(3)确定岗位工资各影响要素相对分值和分档；(4)确定全国平均岗位工资等级；(5)确定不同等级不同级别岗位工资水平；(6)确定不同等级机构岗位等级。针对每一步骤，课题组进一步研制了相应的特定方法，并运用这些方法建立了12等级、每等级9级别的岗位工资序列；建立了12等级岗位工资序列与121个公立医疗机构岗位之间的对应关系。4．5模拟测算表明，如果按照课题组提出的测算思路和方案，全国医疗机构人员工资水平较现有水平会增加10％以上。最低岗位工资等级与最高岗位工资等级平均工资的相差19倍，从4587.1元到86033.5元不等。