随着战略人力资源管理理论的蓬勃发展，学界在其作用效果的研究上取得了长足进展，战略人力资源管理对组织绩效的正向影响已得到大量的实证检验。然而，一些学者指出，这一领域的研究对“组织产出”关注过度，对“员工反应”却重视不足，而工作绩效便是与组织绩效密切相关的、可观测到的员工个体反应行为。虽然战略人力资源管理对工作绩效影响的深入探讨，将有助于理解战略人力资源管理向组织绩效的社会转换机制，然而到目前为止，基于两者关系的研究仍然存在以下不足：或仅强调了单一的人力资源管理措施，如奖励决策、员工培训对工作绩效的影响；或仅关注了战略人力资源管理对组织公民行为的影响；或虽将战略人力资源管理实践组合对工作绩效（任务绩效与情境绩效）的影响进行了分维度考量，但在研究层次上仍然有所缺陷。不仅如此，在两者关系的间接效应探讨中，一些研究表明组织支持、组织承诺、胜任特征知觉和组织吸引力在战略人力资源管理与工作绩效间发挥了一定的中介作用，却鲜有学者基于劳动关系视角，体统地探讨两者间的社会转换路径。劳动关系氛围与劳动关系满意度是本研究的中介变量，可作为劳动关系质量的重要衡量指标。劳动关系存在马克思主义、多元主义与一元主义在内的多种研究视角。在一元主义的理论观点下，学界在人力资源管理与劳动关系两个领域间开展了一些融合性研究。一元主义视角可构架起了战略人力资源管理——劳动关系质量——工作绩效之间的理论之桥。本文基于劳动关系的一元主义视角考察劳动关系氛围与劳动关系满意度的中介效应，具有如下的重要作用和深远意义：（1）从现实背景上看，我国正处于社会转型期，劳动力市场结构的变化、人力资源的多样性及劳资冲突日益增多等一系列社会因素，为企业日常的管理与运营带来了诸多障碍。而基于劳动关系一元主义视角的中介效应探讨，将有助于改善企业劳动关系、提升组织绩效。（2）从理论背景上看，自20世纪末以来经济全球化所导致的雇佣形势的巨大转变，使得人力资源管理与劳动关系两个领域的研究边界逐渐模糊，其间的相互关联也呈现出日益加强的趋势。而基于劳动关系一元主义视角的中介效应探讨，将符合现有的理论需要，丰富以往的融合性研究。本研究基于上述的现实背景与理论缺口，不仅考察了组织层面的战略人力资源管理对个体层面工作绩效各维度的跨层次影响，也深入探索了组织层面的劳动关系氛围与个体层面的劳动关系满意度在两者关系间发挥的跨层次中介作用。由于劳动关系满意度这一概念在学界正处于初期探索阶段，因此，本研究基于扎根理论这一质性的研究方法，构建了符合中国情境的劳动关系满意度理论模型，并将其界定为员工基于自身利益获得、劳动争议管理与和谐文化建设的综合性评价，受到个体差异、组织内外部环境等多方面因素的影响，是关于整个劳动关系运作过程的、企业管理制度可加以协调的员工对企业的情绪认知评价，而评价水平的高低将直接诱导助益或有损于组织的员工应对行为。本研究基于扎根理论三级编码分析，通过实证分析方法开发、检验了包含“劳动报酬”“劳动负荷”“员工成长”“劳动条件与保障”“和谐文化建设”与“劳动争议管理”6个维度的劳动关系满意度测量工具。在构建的劳动关系满意度模型基础之上，本研究通过中国组织情境下的63份人力资源经理数据及与其匹配的782份员工数据，采用SPSSl9.0、LISREL8.80、HLM6.08等多种分析软件，对战略人力资源管理、劳动关系氛围、劳动关系满意度与工作绩效变量关系的理论模型与研究假设予以验证。控制了性别、年龄、文化程度等个体特征因素以及组织规模、成立年限、行业类型等组织特征因素后，本研究得出了如下结论：（1）战略人力资源管理对工作绩效的两个维度，即任务绩效和情境绩效，均存在显著的跨层次正向影响。（2）战略人力资源管理对工作绩效的积极影响，一部分是通过组织层面的劳动关系氛围而间接实现的，但劳动关系氛围的不同维度在两者间起到的中介效应存在差异。具体而言，战略人力资源管理对员工参与、劳资双赢氛围具有显著的正向影响，而对劳资对立氛围不存在显著影响；劳动关系氛围各维度对工作绩效各维度均存在显著的跨层次影响；员工参与、劳资双赢氛围在战略人力资源管理与工作绩效各维度的关系间均起到了部分跨层次中介作用，而劳资对立氛围的中介作用并没有得到检验。（3）战略人力资源管理对劳动关系满意度产生了显著的跨层次正向影响，劳动关系满意度亦对工作绩效各维度产生了显著的正向影响，而在战略人力资源管理对工作绩效各维度的影响中，劳动关系满意度均发挥了部分跨层次中介作用。本研究的理论贡献主要体现在：（1）构建了劳动关系满意度模型。以往研究对劳动关系满意度的界定与测量尚未清晰。本研究基于扎根理论明确了劳动关系满意度的具体内涵，区分了其与工作满意度这一较为相似的概念，构建了符合中国情境的劳动关系满意度理论模型，并进一步开发了劳动关系满意度测量工具，为今后该领域的相关研究提供了定量分析的基础。（2）验证了战略人力资源管理对工作绩效的跨层次影响。现有研究对二者关系的探讨在管理实践的项目选择、工作绩效的维度区分以及研究层次上均存在一定的局限，本研究构建了组织层面战略人力资源管理与个体层面工作绩效之间的理论关联，并从实证上分别印证了战略人力资源管理对任务绩效、情境绩效的跨层次正向影响，进一步丰富了以往的经验证据。（3）识别了战略人力资源管理与工作绩效关系的跨层次作用机理。鲜有研究基于劳动关系的一元主义视角考察二者关系的社会转换路径。本研究将劳动关系氛围与劳动关系满意度视为劳动关系质量的重要衡量指标，对两者跨层次中介效应的探讨，丰富了战略人力资源管理和工作绩效的相关理论成果。本研究的管理启示主要体现在：（1）企业需要推动有效的人力资源管理实践。具体而言，这些实践包括激励性报酬、内部晋升、广泛培训、员工参与、雇佣保障等。（2）企业在关注人力资源管理政策时，也需要加强对劳动关系氛围桥梁作用的重视。企业需要极力建设劳资双赢、员工参与氛围，抑制或改善劳资对立氛围，以增强员工与企业间的认同感与目标一致性。（3）企业需要关注劳动关系满意度的传导作用。企业在能力范围内应尽量满足员工的权益诉求，加强劳动争议管理与和谐文化建设等相关工作，这将有助于员工与企业间的积极互动。