心理授权的概念最初源于授权理论的研究，随着授权管理理论的发展，一部分学者认为授权的研究不应该只局限于管理人员应如何授予员工权利，还应该从员工对授权的心理感知来解释授权。本文提出了心理授权的认知模型，并将它定义为个体体验到被授权的一种认知状态，是一种持续的、内在的工作动机。关于心理授权的结构，主要有单维、三维、四维等学说，但不同的研究者所得出的各个维度的解释却并不相同。本文运用文献调研、访谈、问卷调查、探索性因素分析等方法探讨了我国企业员工心理授权的结构维度，并对本研究所得出的四维结构进行了验证性因素分析；进而运用回归分析法，对心理授权各维度与本研究涉及的相关变量的关系进行了探讨；以及运用方差分析法，探讨了人口统计学变量在心理授权各维度上的差异。结果显示：(1)我国企业员工的心理授权结构维度包括四个方面的内容，分别是自我决策、工作价值、自我效能、目标内化；(2)验证性因素分析表明四维模型是我国企业员工心理授权结构维度最理想的模型；(3)心理授权与工作卷入、个人创新行为之间存在极其显著的相关；(4)性别、学历、职级、工作年限四类人口统计变量在心理授权各纬度上存在显著差异。