本课题是关于心理契约与薪酬模式的关系的研究，目的是探讨在组织管理中心理契约的意义和作用，探讨心理契约影响下的薪酬模式特点。本研究以人力资源管理理论和心理契约理论为基础，探讨心理契约的形成、类型、特点等对薪酬模式的影响，以及是如何影响个人和组织业绩的，从而对薪酬模式进行定义。 本研究运用半结构访谈、问卷调查等方法，对118名员工进行了问卷测量。研究结果表明： 1、在深圳地区的调查研究得出结论：心理契约的因素包括战略关系型契约、平衡型契约、稳定型契约、交易型契约。它与以前研究成果：交易型、变动型、平衡型、关系型的分类基本一致，但又不尽相同。以前的许多研究是从工作导向和组织导向两个方面来分析和考虑问题。而本研究的思考纬度则是从员工和雇主之间短期交易，到平衡、稳定，乃至战略合作、共同发展的关系来分析问题。同时也在战略和平衡关系中包括了工作导向和组织导向，即要考察员工任内的工作表现，非常具体定义任务，也要从组织导向分析问题。 2、心理契约会直接影响员工对薪酬的公平感和满意度，从而影响员工的行为，影响其绩效表现。心理契约的形成与程序公平密不可分，程序公平直接影响心理契约合理性，作用于心理契约的实现和破坏。员工的满意度与薪酬的一致性公平和程序公平存在密切的关系。 3、现代组织的员工对个人职业发展和个人社会实现的需要和期望比实际的物质内容更高。也就是说，对传统薪酬内容，如工资和福利的关注变得次要，而对于广义的薪酬内容如职位升迁、职业发展等的关注和重视程度更高，甚至远高于工资和福利等传统薪酬内容。随着组织的发展，这是组织管理所必须面临的问题。 4、建立无结构的薪酬体系。传统的固定的薪酬结构已无法满足一个组织中多层次员工的多元化的需求，而应该根据不同职位、不同经历、不同环境建立半结构或无结构的薪酬体系。 5、建立情景自适应的薪酬模式。心理契约和薪酬策略、薪酬结构、组织领导、组织管理和组织文化水平相互影响、相互作用，工作职位、市场竞争、企业激励等因素影响着心理契约，并通过心理契约影响着企业的管理制度，如薪浙江人学硕卜学位论文心理契约与薪酬管理模式研究酬模式。由于工作职位、年龄、文化背景对心理契约的影响，以及直接和间接通过心理契约对薪酬模式的影响，使得薪酬内容的需求越来越个性化。企业要根据组织、员工的特点，依据不同的市场环境，考虑综合的情景提供不同的薪酬模式—情景自适应的薪酬模式。