近年来,随着我国经济快速增长和人民生活水平的日益提高,薪酬问题逐渐成为民众密切关注的话题之一,市场化水平提高催生出的薪酬制度改革走入各行各业,与此同时,高管“天价薪酬”的披露引起了社会公众的广泛讨论。2015年上市公司年度报告公布后,有数据显示,方大特钢董事长以2019.34万元的年薪在沪深两市高管薪酬的排行榜上位居第一,与此同时,近300家上市公司的董事长和总经理的年薪显示为零,巨大的差距表明,我国上市公司内部的薪酬制定过程存在一定程度的不合理性,另外,管理层的高额年薪意味着其与员工间的薪酬差距也在不断拉大,这些问题的存在,对于企业的长期发展都会造成负面的影响。尽管在过去几年,政府出台了不少控制薪酬差距的规章制度,但基本上针对的是央企及央企负责人,对于民营企业、或者是不同行业的上市公司而言,在未受到薪酬约束的情况下,我们是否应该对其加强监督管理,使薪酬结构能够与企业绩效实现更完美的贴合,使各级员工的薪酬公平性得到有效保障。因此,本文以占GDP比例最大的制造业上市公司为研究样本,分析企业内部两类薪酬差距对未来经营绩效的作用效果。另外,以管理层权力特征变量作为联结高管员工的桥梁,深入剖析其对于两类薪酬差距与企业未来经营绩效间关系的调节作用,为企业制定合理薪酬差距、政府制定相关规章制度、媒体实现更有效的监督,提供理论基础和参考建议。首先,本文进行了文献回顾,其次,在理论基础的铺陈下提出研究假设,建立相对应的回归模型,然后实证分析了企业内部两类薪酬差距对未来经营绩效的作用情况。另外,将管理层权力特征定义为股权集中度、高管持股比例、董事会规模和两职兼任四种情况,研究各个变量对薪酬差距与企业未来经营绩效关系的调节效果,最后得出结论,提出建议。本文得出的主要结论为:(1)高管内部薪酬差距和高管-员工薪酬差距均与企业未来经营绩效正相关,说明薪酬差距的适当扩大能有效鞭策高管及员工为了迈入更高职级而努力工作,尽自己所能实现财富权力双丰收,同时也能为整个企业创造出更大的价值,实现更高水平的发展;(2)在不同的管理层权力特征作用下,两类薪酬差距对企业未来经营绩效的影响产生了不同的作用效果,具体而言,股权集中度越小、董事会规模越大以及两职兼任均会减弱两类薪酬差距对企业未来经营绩效的正向激励作用;高管持股比例越高对于减弱两类薪酬差距与企业未来经营绩效的正向关系的作用效果不显著。说明选取不同的管理层权力特征变量时,综合变量的调节效果会随之发生改变,应该剔除调节作用不显著的部分变量,所以,应该要具体分析各变量的调节作用,实现薪酬制度的最优化设计。根据以上结论,本文提出如下建议:企业应适当扩大薪酬差距以实现薪酬的有效激励,同时要考虑员工对差距的可接受程度,以保证团队合作的有效性,另外,制约管理层权力能有效提升薪酬的激励效果,优化公司治理结构;政府应进一步完善上市公司信息披露管理办法,制定更全面的薪酬约束政策,提高民众对企业内部发展情况的认知;媒体应加强对上市公司的监督力度,为高管操纵薪酬或业绩施加更多压力。本文的创新点在于:(1)本文选取企业未来经营绩效这一指标进行研究,在以往的文献中,大多是将薪酬差距与企业当年绩效建立联系。本文认为,薪酬差距的激励作用需要在更长时间内才能得到全面体现,并且,采用未来绩效指标能够排除企业当年绩效对薪酬发放及制定的影响,缓解了薪酬与业绩间的内生性问题;(2)区别以往的建立管理层权力综合指标的做法,本文将管理层权力细分为股权集中度、高管持股比例、董事会规模和两职兼任四个特征变量,具体分析各个变量对薪酬差距与企业未来经营绩效的调节作用,为综合指标的建立提供更有力的依据,为公司治理提供更具针对性的建议。