企业外部环境不断变化,市场竞争日益激烈,集权式领导风格已很难适应现代企业快速发展的需要,以“鼓励员工自我管理、自我领导和参与目标设置”为特征的授权型领导（Empowering Leadership）方式应运而生。随着服务业在全球范围内迅速发展,员工的服务绩效水平越来越影响顾客的满意度与忠诚度,而且决定着组织的绩效水平。因此,如何提高服务业员工的服务绩效成为理论界和实践界关注的热点。已有研究发现,授权型领导方式是提高员工服务绩效的重要途径之一,授权型领导对下属的工作绩效能产生积极影响已经得到证实。然而,领导风格往往具有两面性,授权型领导也不例外。根据资源保存理论（COR）,领导的授权是员工的一种资源。一方面,授权型领导的行为所带来的资源供给能够激发员工的工作动机,进而产生积极的心理状态,比如工作旺盛感（Thriving at Work）。另一方面,领导的授权行为会增加员工的责任和负担,可能导致员工角色过载（Role Overload）。因此,本研究基于资源保存理论,同时从工作旺盛感（积极影响）和角色过载（消极影响）两个视角,探索授权型领导对下属服务绩效的双刃剑效应。主要研究内容包括:授权型领导与工作旺盛感和角色过载的关系研究;工作旺盛感和角色过载与服务绩效的关系研究;工作旺盛感和角色过载的双中介作用;技能多样性（工作特征）和主动性人格（人格特质）的调节效应。已有研究认为,领导的授权行为、员工的服务绩效、工作旺盛感和角色过载不是一成不变的,员工在工作场所中感知的领导行为,及员工自身的态度和行为存在着每日间的波动。因此,有必要采用日志研究法（Daily Diary）采集数据,并对假设模型做出检验。本研究选择了一家国有高速公路公司作为调研单位,以企业一线服务员工（包括收费员、服务区服务团队领导及成员等）作为被试对象,连续10个工作日每日采集一次数据,共收回来自132名员工的1320份有效问卷。通过数据分析和假设验证,最终得到如下主要结论:每日授权型领导对下属每日工作旺盛感和每日角色过载均有正向影响;每日工作旺盛感对每日服务绩效有正向影响;每日角色过载对每日服务绩效有负向影响;下属每日工作旺盛感在每日授权型领导与下属每日服务绩效之间起着中介作用;下属每日角色过载在每日授权型领导与下属每日服务绩效之间起着中介作用;技能多样性（Skill Variety）在授权型领导和下属工作旺盛感中起调节作用,技能多样性越高,这个调节作用越弱,反之亦然;技能多样性在授权型领导和下属角色过载中起调节作用,技能多样性越高,这个调节作用越强,反之亦然;技能多样性调节工作旺盛感与授权型领导和下属服务绩效的中介作用:技能多样性越强,这种中介作用越弱,反之亦然;技能多样性调节角色过载与授权型领导和下属服务绩效之间的中介作用:技能多样越强,这种中介作用越强,反之亦然;主动性人格（Proactive Personality）在授权型领导和下属工作旺盛感中起调节作用,主动性人格越高,这个调节作用越弱,反之亦然;主动性人格在授权型领导和下属角色过载中起调节作用,主动性人格越高,这个调节作用越强,反之亦然;主动性人格调节下属工作旺盛感与每日授权领导和每日服务绩效的中介作用:主动性人格越高,这种中介作用越弱,反之亦然;主动性人格调节下属角色过载与每日授权领导和每日服务绩效的中介作用:主动性人格越高,这种中介作用越强,反之亦然。本研究的理论意义在于:第一,验证了授权型领导对于下属服务绩效的双刃剑效应。授权型领导与员工态度行为的关系研究备受关注。起初,学者们证实了授权型领导对个体的态度、行为和绩效会产生积极作用,比如工作投入、创新、组织公民行为、绩效水平等。然而,领导风格往往具有两面性,授权型领导也不例外。随着对授权型领导研究的深入,其消极效应也引起了学者们的关注。本研究基于资源保存理论,分别从工作旺盛感（增值螺旋,积极影响）和角色过载（丧失螺旋,消极影响）两个路径,验证了授权型领导对下属服务绩效的双刃剑效应。以往研究大多关注授权型领导的积极作用,忽略授权型领导带来的消极影响,或从单一维度展开授权型领导对员工的影响研究;本研究同时探索授权型领导的积极影响和消极影响,构建了授权型领导对下属服务绩效的双刃剑影响机制。第二,拓展了授权型领导对下属绩效的传导机制。以往大多研究从内在动机、自我效能、内部人身份感知和心理授权等视角探讨授权型领导对下属绩效的影响。本研究针对先前研究存在的不足,同时探讨了授权型领导通过工作旺盛感对员工服务绩效的促进作用,以及授权型领导通过角色过载对员工服务绩效的抑制作用,从两条路径探索了授权型领导对下属服务绩效的传导机制,找到了打开授权型领导与员工服务绩效之间黑箱的新钥匙,拓展了授权型领导理论的研究路径。第三,揭示了授权型领导对服务绩效影响机制的边界条件。情境条件能够解释授权型领导对员工服务绩效作用机制中不一致的现象和规律,工作特征和人格特质是员工绩效影响机制的常见边界条件,但在授权型领导对员工服务绩效的影响机制研究中还未得到证实。一方面,在不同工作特征情境下,授权型领导的效果不一样;另一方面,不同人格特质对领导授权行为的反应也不一样。因此,本研究同时从工作特征（技能多样性）和人格特质（主动性人格）两个视角探索了授权型领导对服务绩效作用机制的边界条件,这更加准确地解释授权型领导对员工服务绩效作用机制中研究结论不一致的现象。第四,丰富了授权型领导理论的研究方法。现有关于领导授权行为实证研究多采用单时点进行测量,但领导授权行为每天会根据实际情况而有所差异,单一时点测量难以准确刻画领导授权行为的影响。在当前有关授权型领导或员工服务绩效水平的实证研究中,多采用静态的数据收集方式,而本研究采用动态的日志研究法进行授权型领导与服务绩效的影响机制研究。已有的研究表明,领导的授权行为几乎每天都在发生变化,要根据不同的组织情境、团队氛围、下属能力、工作特征等进行调整。因此,本研究采用日志研究法,能更加准确地探索授权型领导的变化规律,丰富了授权型领导理论的研究方法。本研究的实践意义在于:第一,为领导者的科学授权行为提供了新的工作思路。根据授权型领导的双刃剑效应,组织应该采取“有张有弛”“宽严相济”的差异化管理方法,不但敢于授权,而且善于授权。第二,为有效提升服务绩效提供了新的解决方案。一方面,组织要时刻关注员工的角色压力管理,降低员工的心理阻碍。另一方面,组织要提升员工的工作旺盛感,提高员工的积极心理。第三,为管理实践中做到“人岗匹配”提供了新的理论依据。做到“人岗匹配”,需要对员工的人格特质和岗位的工作特征进行深入研究。员工的人格特质方面,组织应知人善用,充分发挥高主动性人格员工的工作热情。岗位的工作特征方面,组织应因地制宜,针对岗位不同工作特征授予不同水平的权力。本研究的创新之处主要体现在:第一,研究视角的新颖性。本研究同时从积极影响和消极影响两个视角探索授权型领导对员工服务绩效的影响机制。以往研究中大多仅从积极影响的视角探讨授权型领导对员工行为与态度的影响,而对授权型领导带来的消极影响探讨不够,更未同时探讨其积极影响和消极影响。本研究突破以往单一研究视角的局限,从双视角同时探讨了授权型领导对员工服务绩效的积极影响（工作旺盛感）和消极影响（角色过载）。第二,研究内容的开拓性。本研究探索了授权型领导与员工服务绩效之间新的传导机制和边界条件。一方面,本研究构建了工作旺盛感和角色过载的双中介模型,拓宽了授权型领导与员工服务绩效之间的传导路径。另一方面,本研究同时证实了工作特征（技能多样性）和人格特质（主动性人格）在授权型领导对员工服务绩效影响机制中的调节作用,拓宽了其边界条件的研究范围。第三,研究方法的创新性。现有关于领导授权行为的实证研究多采用单时点的静态数据收集方式进行测量,难以准确刻画领导授权行为的影响。本研究采用动态的日志研究法进行授权型领导与服务绩效的影响机制研究,能更加准确地探索授权型领导的变化规律,丰富了授权型领导理论的研究方法。