目的:养老机构护理员是就职于各类养老机构,对老年人的生活进行照料、护理的服务人员。在当前长期照护服务供需失衡的情况下,养老机构护理员工作强度大、工作时间长的现象普遍,加之其服务对象的特殊性,该群体的身心健康状况及工作状态问题开始显现,工作倦怠便是其中之一。本研究旨在了解杭州市养老机构护理员的工作倦怠现状及特点;以工作要求-资源模型(JD-R模型)为依据构建杭州市养老机构护理员工作倦怠的影响因素模型并予以验证,分析护理员工作倦怠的产生机理;利用ERG理论将护理员的工作要求和工作资源与其需求相结合进行分析并探讨养老机构护理员的激励对策。方法:(1)通过文献研究法梳理养老机构护理员工作倦怠和激励相关研究,复习工作倦怠理论、工作要求-资源模型、ERG理论,为研究设计和分析提供理论依据;(2)通过实地观察为访谈和问卷设计提供参考;(3)通过方便抽样选取杭州市11家养老机构,以随机抽取的204名护理员为调查样本,使用基本情况调查表、工作要求和工作资源问卷、工作倦怠量表对其进行问卷调查;(4)借助Epidata3.1和SPSS21.0软件对问卷数据进行描述性分析、T检验、单因素方差分析、相关分析和回归分析;(5)通过非正式访谈搜集杭州市养老机构护理员的从业动机、工作要求和工作资源主观感受、工作改善期待等方面的信息,对问卷调查进行印证解释和信息补充,为探讨激励对策提供依据。结果:(1)73%的养老机构护理员具有中度或重度的情感衰竭,19.1%的护理员具有中度或重度的成就感低落,95.6%护理员去个性化水平处于轻度,且工作倦怠在多项人口学特征上的分布具有差异;(2)回归分析显示,人口学因素中年龄、从业时间、职业资质水平、宗教信仰能预测养老机构护理员的工作倦怠;在控制人口学变量后,工作要求和工作资源的部分维度可以用来预测杭州市养老机构护理员的工作倦怠。具体来说,工作负荷能正向预测情感衰竭,福利回报能正向预测情感衰竭,尊重能负向预测成就感低落,上级支持与工资水平能负向预测情感衰竭、去个性化和成就感低落;(3)工作要求由于消耗护理员自身拥有的体能和心理资源导致倦怠产生,工作资源因为没有满足护理员的主观需求导致倦怠产生,而当提供的工作资源超过护理员主观需求时,工作资源可能变成工作要求。(4)当前杭州市养老机构护理员的生存需求和关系需求最强,成长需求最弱。反映在工作要求上,表现为希望能适当降低工作负荷、增加调休时间;反映在对工作资源的需求上,表现为对同级支持、上级支持与工资水平、尊重需求较强烈,而对福利回报的需求度较低。结论:(1)杭州市养老机构护理员的工作倦怠在情感衰竭方面问题突出,需要引起重视。(2)养老机构在日常管理中应特别关注年龄偏小、从业时间短、职业资质水平低、有宗教信仰的护理员,以便预防和及时发现护理员的工作倦怠。(3)在开展护理员的倦怠缓解和激励时,可以考虑从改善工作负荷、福利回报、上级支持与工资水平、尊重入手。(4)结合当前杭州市养老机构护理员的需求情况,可以通过优化工资、工时、调休制度,开展劳动监察,推动现代科技在老年照护服务中的应用等措施保障护理员的生存需求;通过开展社工活动、加强老年照护宣传、探索志愿者组织与养老机构合作等措施保障护理员的关系需求;通过重视培养优秀基层管理者、引导护理员转变观念增强自信等措施保障护理员的成长需求。