软件的质量必须关注技术、过程和人员三者的结合。软件产业是个智力密集型产业,为建设一个富于创新精神的软件组织,必须有效利用员工们的才能。对软件组织人员能力的研究是软件企业摆脱人才危机,提高软件生产率的重要途径。因此,对软件开发人员实施有效的绩效管理具有非常重要的意义。国内软件企业一向重视技术的,现在有很多企业也越来越重视过程,但对“人”的关注还不够。人力资源能力成熟度模型(People Capability Maturity Model)正是关注软件企业人力资源能力改进的模型。本文主要围绕着人力资源能力成熟度模型(简称P-CMM)中的绩效管理的方法和相关理论,讨论如何建立、实施适合我国中小型软件企业开发人员的绩效管理系统,力求将P-CMM本土化。论文首先进行了绩效管理的理论综述,分别介绍了绩效、绩效管理、归纳了出了一般绩效管理理论和绩效管理方法。其次介绍了集人力资源管理过程及诊断为一体的人力资源能力成熟度模型(P-CMM)和持续循环改进模型(IDEAL模型),重点介绍了P-CMM第二级(简称为P-CMM2)中的绩效管理方法。然后,根据中小型软件企业及其开发人员的特点,并结合P-CMM2中绩效管理方法设计出了中小型软件企业绩效管理系统的框架;最后,针对一家中小型软件企业,结合已经设计出来的绩效管理系统的框架,对该企业的绩效管理状况进行了调查问卷,并用SPSS软件对调查结果进行统计分析,对其绩效管理现状作出了诊断。在此基础上,设计出了适合该企业的基于P-CMM2的软件开发人员绩效管理系统。设计重点是对软件开发人员的绩效考核指标体系的设计,为了能量化软件开发人员的绩效考核成绩,本文采用了多层模糊综合评判法。这样才能使考核结果更加的客观、公正。基于P-CMM2的中小型软件企业开发人员的绩效管理系统是一个不断循环的,能够使企业的人力资源能力能够得到不断提升的系统。它通过对软件开发人员进行绩效考核开始,发现工作中的问题,进而改进绩效,从而使开发人员的能力不断地得到提升,达到对了软件开发人员的激励和保留的作用,使企业不断地发展壮大。