以往工作绩效激励理论主要聚焦知识员工、管理人员群体,对绩效激励因素的选取一般从个体特征或工作特征层面单一视角出发,将重点放在描述与检验这些因素与绩效间的关系上。随着世界科技竞争加剧,各国均以提高创新力作为提升国力与保障发展的战略重点,科技工作者的绩效激励与开发逐步受到关注。但由于以此群体为对象的相关研究起步较晚,现有对科技工作者绩效结构、组织与个人因素如何协同激励工作绩效等规律,尚缺乏系统的理论研究与论据支持。本研究立足本土科技工作者,尝试从系统激励的视角,运用定性访谈研究与定量问卷调查研究相结合的方式,就个体特征与工作特征层面对科技工作者绩效各维度协同激励的内在机理进行深入的理论分析与实证论证。本研究首先对管理学范式下激励的基础理论、科技工作者工作绩效结构及其激励机制的相关文献进行梳理,并对各观点进行流派分类与述评,初步界定本研究理论演绎框架;其次,应用企业、高校与研究院所两组定性访谈结果,基于内容分析法对科技工作者绩效、工作特征层面的全面薪酬满意度、个体特征层面的需求与价值观因素的维度划分及内在机理进行了理论初步探索;根据理论推演与访谈结果,从理论上建构科技工作者“态度-行为-结果”三维绩效,同时在个体特征层面的激励因素中,基于需求理论拓展出“职业驱力”这一新概念,并将其与工作特征层面的全面薪酬满意度因素相结合,形成科技工作者三维绩效系统激励机制的理论模型,并提出5组17条研究假设;利用679个本土科技工作者样本,运用结构方程模型、多元回归分析等数据分析方法对理论模型与假设进行验证,并对研究结果展开讨论;最后,阐明本研究的理论贡献、管理启示,研究局限性与未来研究方向。通过全文实证分析,形成了以下主要研究结论:(1)科技工作者的态度绩效受工作特征因素的激励。非经济薪酬满意度起显著正向激励作用,经济薪酬满意度扮演重要调节作用。(2)科技工作者的行为绩效受个体特征因素与工作特征因素的协同激励。事业型职业驱力起显著激励作用,非经济薪酬满意度起调节作用。科技工作者经营型职业驱力对行为与结果绩效均具侵蚀作用,全面薪酬因素对此无干预效用。(3)科技工作者的结果绩效受行为绩效显著影响,事业型职业驱力通过行为绩效的部分中介作用对结果绩效亦发挥激励效用。(4)在科技工作者三维绩效结构中,态度绩效与行为、结果绩效无显著相关,基于态度、行为绩效的高低交互,可将科技工作者分为四类:高效型、无效型、危机型与成长型科研员工,并提出分类激励建议,扩展了以往科技工作者工作绩效激励研究成果。(5)推导出科技工作者行为绩效对结果绩效的弹性系数,证实了科技成果不确定与时滞性的特点,也为今后科技工作者结果绩效预测提供了借鉴。