世界经济的一体化发展加快了企业走出国门进行海外发展的速度,而在经济危机之下,国际市场上的竞争格局也发生了根本变化,各国都在积极寻找自己的发展道路,而制造业的升级发展也成为各国的重要发展战略。近年来,由于国内市场的逐渐饱和以及国际市场的潜在机会,市场环境更开放以及进入国际市场的门槛降低,更多企业选择走出国门进行海外发展。当面临更复杂国际环境以及更强竞争者时,企业急需提升综合能力实现发展。对此,政府提出了创新驱动发展策略,强调创新是目前发展的核心,并积极创造适合创新的市场条件同时给予企业创新支持。除了国内创新环境的创造外,政府指出行业、企业也应与国际市场接轨,积极参加世界范围内的科技创新活动,深入了解技术发展趋势与方向,加强与技术强国和机构之间的交流与互动,积极学习相关方法与经验。对中国来说,我国的制造业发展一直以来在国际市场上都处于弱势地位。相比发达国家创新程度高、技术更新快、技术普及程度高,走在发展前沿的特点,我国制造业发展替代性强、技术要求不高、技术更新慢且运用率不高,同时我国制造业发展多依赖低廉成本以及资源能源消耗发展。随着我国劳动力成本的上升以及环境问题的显著,我国制造业发展不应停留于之前的发展模式,而需要积极探索适合我国制造业长远发展的发展策略。本文从创新理论出发,选择我国上市制造业企业进行研究。首先对创新理论进行了回顾,然后深入分析创新作用并进行实证检验,得出企业技术创新对企业国际化绩效提升有显著促进作用的结论。在企业经营过程中,除了物资资本外,人力资本也发挥了显著作用。区别于物质资本的有形性,人力资本具有无形特点,同时具有主动性以及创造性,而个体间存在的差异也给企业人力资源建设和管理提出了更高要求。从企业创新战略的提出,到重组企业资源、建设管理团队,到创新活动开展并产生实际成果,以及后续跟进和监督管理等,企业人力资本全程参与了企业创新活动,对业绩的产生有直接影响。因此,本文从高管团队人力资本的平均职称、平均年龄、平均学历以及平均任期四个方面进行研究,得出了高管人力资本在技术创新与国际化绩效间有调节作用的结论。具体而言,高管团队的平均职称对技术创新与国际化绩效有正向的调节作用,高管职称可反映高管的专业知识背景以及相关经验,帮助高管分析企业发展情况并在解决问题时提供帮助,因此高管团队的平均职称越高,则技术创新对国际化绩效的正向促进作用就越大；高管团队的平均年龄对技术创新与国际化绩效之间有负向的调节作用,高管年龄越大对外界环境变化的适应能力越弱并更倾向于采取保守策略,因此高管团队的平均年龄越大,则技术创新对企业国际化绩效的正向促进作用就越小；高管团队的平均学历对技术创新与国际化绩效之间有负向调节作用,虽然高管学历可反映高管的学习能力,但企业经营需要更强综合能力,同时学历越高在团队更难达成统一意见,即高管团队平均学历越高,则企业技术创新对国际化绩效的促进作用就越小；高管团队的平均任期对企业技术创新与企业国际化绩效有负向调节作用,高管团队的平均任期越长,则对企业已有的经营策略和组织结构更依赖,更倾向于采取规避风险的经营策略,因此高管团队的平均任期越长,则企业技术创新与国际化绩效的促进作用就越小。可见,高管团队各项人力资本特征都具有不同的调节作用。企业在经营中,应根据自身发展情况和战略进行人力资本构建,综合考虑职称、年龄、学历、任期等因素,以最大限度发挥人力资本的作用。本文利用2009年—2014年中国上市制造业企业数据,采用相关分析、回归分析进行实证研究,以企业研发投入强度来衡量企业技术创新,企业国际业务销售额增长率来衡量企业国际化绩效,从高管平均职称、平均年龄、平均学历、平均任期来衡量高管人力资本。研究具有的创新性在于：首先,本文研究样本为中国,针对发展中国家而非发达国家；同时,区别于许多学者对企业绩效进行的研究,本文探讨了创新对国际化绩效的影响；其次,本文衡量了高管团队人力资本在技术创新与国际化绩效之间的调节作用,给企业管理中的人力资本构建提供了参考。本文的研究具有一定的理论意义和实践意义。从创新理论出发,本文的研究丰富了微观主体的创新活动,并验证了企业高管人力资本的调节作用。在实践方面,研究得出技术创新对国际化绩效有促进作用,通过技术创新活动,一方面可以构建企业的核心竞争力帮助企业建立区别于竞争者的独特优势,一方面可以通过技术创新成果获得实际的经济效益。研究中也得出企业高管团队的平均职称、平均年龄、平均学历、平均任期在技术创新与国际化绩效之间的调节作用,但各指标的调节作用不一样。因此,企业在业务经营过程中,也需要关注人力资本建设,根据企业实际发展情况和发展战略构建人力资本,并综合考虑高管团队的职称、年龄、学历以及任职等因素,以最大限度的发挥人力资本的协调作用。