培训是人力资源管理中非常重要的一环,员工进入到组织当中要接受组织开展的关于企业文化、知识和技能等的培训。培训动机能够直接影响培训效益,是影响培训成败的关键,因此受到很多学者的重视;但少有研究将其作为结果变量对影响机制展开探究,本文研究组织职业生涯对培训动机的影响机制。自我调节是人类进行心理调节和行为决策一个非常重要的体现和特征,也是心理学的核心概念之一。调节定向是自我调节过程中展现出的特定方式和倾向,不仅在心理学领域,在组织行为学、社会生活、营销等领域都有很多研究,本论文将调节定向作为中介变量探究组织职业生涯对培训动机的影响机制并验证成立是本研究的创新点。本研究基于自我调节理论、动机理论,以调节定向为中介变量探究了组织职业生涯对培训动机的影响机制;基于调节匹配理论将职业前景作为调节定向和培训动机之间的调节变量展开研究。在广泛阅读文献的基础上,采用实证研究法进行探究,先整合学界中被广泛接受和认可的问卷进行发放、收集,再使用SPSS软件进行数据分析并对模型假设进行验证,最终得出以下结论:调节定向在组织职业生涯和培训动机之间起到完全中介作用,职业发展前景在调节定向与培训动机之间不发挥调节作用。通过结论的分析得出:企业可以通过提高员工在组织内的发展预期、晋升公平、注重培训、组织员工自我认识等途径方法增强员工的组织职业生涯管理延长员工的组织职业生涯加强员工的培训动机提升培训效益;对于长时间距离组织职业生涯的员工,企业可以通过加强正向引导、强调积极消息,增强员工对新知识新技能的探索欲、满足员工自我追求和自我实现等途径加强员工的促进定向导向来增强员工的培训动机以此来提升培训效益;对于短时间距离组织职业生涯的员工,企业可以通过加强员工的警戒性和不安全感,加强员工减法式反事实思维思考问题,强调不参加培训带来的损失来增强员工的培训动机以此提升培训效益。主要创新点:（1）研究内容上有所创新,将研究对象集中在培训动机、组织职业生涯和调节定向这三个部分,对他们的内涵、过往的理论研究等进行仔细和系统的梳理,并进行了进一步的扩充,拓展了培训动机作为结果变量的影响机制研究,拓宽了组织职业生涯作为前因变量的研究,增加了调节定向的应用范围。（2）研究视角也得到了创新:在对培训动机的影响机制研究上引入了调节定向作为中介变量且验证为完全中介,为组织行为学以及其他领域的影响机制研究提供了新的理论视角。（3）研究结论上有创新,不仅验证了组织职业生涯对培训动机有正向影响,还验证了不同时间距离的组织职业生分别对促进定向和预防定向的正向影响以及两种调节定向对培训动机的正向影响。