我国用人单位解雇制度虽然明确了解雇事由和解雇程序,但列举式法定解雇事由过于封闭,且部分条款在适用中存在理解分歧。解雇程序规定则与实践脱节,工会的监督功能被架空。举证责任的分配存在一刀切的问题。通过对用人单位解雇纠纷案例检索,选取了胡顺理与郴州伟晟电子有限公司案、张玲林与湖南红海人力资源有限公司张家界分公司案、长沙初莲超市有限公司与袁刚案三个核心案例分析比较。用人单位解雇纠纷争议焦点主要集中在用人单位解雇事由是否属于法定解雇事由范畴,解雇程序是否符合法律规定和举证责任分配的规则三方面。在解雇事由范围认定上,劳动者主张其不存在严重违反单位规章制度行为,用人单位解雇的事由违法,而用人单位则认为单位的规章制度经过合法程序制度并且已提前告知劳动者,劳动者严重违反规章制度情况下,用人单位有权根据法定解雇事由解雇劳动者。在解雇程序上,劳动者认为单位解雇前要事先通知工会并听取工会的意见,而用人单位则认为未建立工会则无需通知工会,并且听取工会的意见并非法定的流程。在举证责任分配上,劳动者主张应由用人单位举证证明其解雇合法性,而用人单位主张其并不承担全部举证责任。我国采用的是法定的列举式解雇事由,为保证用人单位自主管理权,立法特别明确了“劳动者严重违反用人单位规章制度”为解雇事由,但该条规定在适用过程中又过于灵活,存在较大的弹性,导致实务中争议大。为平衡劳资双方利益,有必要从解雇事由法定化与正当化之争着手,完善现有的解雇事由法定化列举式的局限,构建解雇事由正当化立法模式,减少法律适用分歧。在解雇程序上,用人单位若未建立工会是否无需履行告知义务或者是否需向当地总工会或者职工大会、相关维权部门等预先通知,法律上并无明确规定。即使部分用人单位事先通知了工会,但仍不能避免工会的功能被架空的现状。为解决现有解雇程序瑕疵,需借鉴域外解雇程序,重构本土化解雇程序规则。解雇纠纷中举证责任的分配直接影响到解雇事由和解雇程序的合法性认定,一方可能由于举证不足导致承担举证不能后果,举证责任分配不公导致劳资利益保护失衡的问题依然存在。故应反思解雇纠纷中证明责任分配的瑕疵,明确举证责任分配规则。