[背景]医院绩效考核是运用管理学、财务学、数理统计学、运筹学等方法对医院的社会效益、运作效率、投入产出、服务质量和发展能力等各个方面进行定量与定性的对比分析,从而对医院整体或部分科室及员工个人做出客观、公正的综合评价,是现代医院管理的重要职能之一。医院的职能部门承担管理、监督职能,主要为I临床及医技部门工作提供支持和保障,一般远离经济效益,工作以事务性工作为主,可量化指标较少,考核主观性偏大,加上各个职能部门之间的工作性质差异大,也造成职能部门绩效考核不易衡量。为此,建立一套适合医院环境、切实可行的职能部门绩效考核体系,对于规范医院标准化管理,加强管理人员的责任意识,培养良好的管理价值观,充实激励机制的内涵,提升医院发展后劲,实现医院战略目标具有很重要的意义。[研究目的]本研究以上海市某三级专科医院职能部门作为研究对象,以医院战略为导向,设计职能部门负责人考核评价体系。课题组通过对考核体系的构成和指标的选取进行系统的分析,采用个性和共性的考核指标,建立一套符合医院实际情况,具有实践运用和推广能力的医院职能部门负责人考核评价体系。[研究方法](1)通过文献分析法,查阅国内外有关医院绩效管理方面的成功经验和做法,为设计符合医院情况的绩效考核方案提供依据,结合医院现有资料(如运营现状、医院文化、员工素质等),选择适合的考核体系。(2)邀请医院管理专家、院领导及职能部门负责人代表共15人组成专家组,各专家组成员对医院总体战略进行SWOT分析,根据职能部门的岗位职责、职能战略及职能部门利益相关者分析,运用头脑风暴法,提出初选指标。(3)在头脑风暴的基础上,通过专家咨询,对初选指标进行筛选,并最终确定职能部门负责人考核指标。(4)通过层次分析法,对各考核模块进行权重赋值。(5)考核实施后,进行考核工作满意度问卷调查,及时发现考核中存在的问题,并提出改进意见。[结果与分析]职能部门负责人考核以360度考核为基础,分“上级评”、“同级评”、“顾客评”、“下级评”及“自评”等五个方面,其中“上级评”的评价者为院领导、“同级评”的评价者为其他职能部门负责人、“顾客评”的评价者为职能部门的服务对象——I临床医技部门负责人、“下级评”的评价者为部门所属员工、“自评”就是职能部门负责人自我评价。“上级评”、“同级评”、“顾客评”、“自评”的考核指标又分为“个性指标”、“共性指标”、“品德指标”三个部分。“下级评”的考核指标仅为“品德指标”考核。通过对医院整体战略进行分析,将总战略细分成职能战略,并结合各职能部门不同的岗位职责,寻找能够反映部门特色的关键性工作目标来设定“个性指标”,每个科室“个性指标”设4-7个不等；在制定“共性指标”时,充分考虑到职能部门整体特点、在医院中所起到的作用、工作环境、人员构成等因素,通过寻找与职能部门工作密切相关的对象来进行分析,通过利益相关者分析,进一步细化考核指标,共设置20个共性指标；“品德指标”从“德、勤、能、绩”四方面入手来全面评估职能部门负责人的个人品德、工作方法和工作态度,共设置17个考核指标。确定考核指标之后,运用层次分析法对指标进行权重赋值,其中,“上级评”权重占35.6%、“同级评”占22.2%、“下级评”占22.2%、“自评”占7.1%、“顾客评”占12.8%。考核体系设置完毕后进行实施,并进行挑选参与考核的人员进行满意度测评,整体平均满意度在70%以上。[讨论与建议]考核得到了较好的效果,如,运用多纬度的考核方法有效地平衡了各职能部门之间的差异；可量化的考核项目有效地调动了科主任的工作积极性；让员工参与部门负责人考评,大大提高了员工的工作积极性和集体参与意识。但在考核中遇到了一些问题与难点,如,专家咨询的次数还需要增加、问卷设置还需完善、三级指标的权重设置还有待考量、考核中有些方面的平衡还较难实现等问题。在今后的考核中要通过完善各类配套制度、避免考核中的各类偏差、注重考评人员的选择、注重在考核中的应用PDCA循环、注重考核的动态性等方式进行进一步完善。