“距离已经消失,要么创新,要么死亡!”在国家间竞争不断加剧的当今世界,提升国家创新能力成为我国抓住战略机遇、取得科技竞争领先地位的重要途径。企业创新活动在我国国家创新体系中占有重要地位。近年来,随着企业创新投入规模在国家创新投入中的占比不断扩大及国内外市场对高质量创新成果的需求不断上升,企业创新绩效的提升不但关乎企业的生存发展,而且关乎我国创新型国家战略实施成效。一方面,由于创新活动的特征及现代公司治理结构形成的委托代理问题,如何科学激励企业高管,激发其创新积极性从而提升企业创新绩效吸引了众多企业和学者的关注和思考;另一方面,激励契约直接作用于企业高管个体,而高管在人口特征和成长经历上的差异对其行为决策影响重大,因此激励契约的效果也会相应的受到高管团队异质性的影响。在此前提下,企业如何通过科学构建激励契约组合、配置高管团队以提升企业创新绩效,需要得到关注和思考。基于此,本文以2015-2020年沪深A股上市公司作为研究对象,将高管团队货币薪酬、股权激励和内部薪酬差距纳入高管团队激励契约,选择高管团队职业背景、学历、年龄和任期四个异质性指标,从“投入—产出”的视角,通过DEA方法计算得出企业创新绩效,研究了高管团队激励契约对企业创新绩效的作用及高管团队异质性的调节效应。首先,梳理激励契约、高管团队异质性与企业创新绩效的国内外相关文献,并总结委托代理理论、锦标赛理论、公平理论、高层梯队理论、信息决策理论、社会认同理论和技术创新理论的主要观点。其次,在理论分析的基础上提出研究假设,包括激励契约对企业创新绩效的直接影响和高管团队异质性的调节效应。再次,通过DEA-BCC模型计算得出企业创新绩效指标,并汇总、整理、计算其他指标。然后,采用Stata 16.0软件处理分析样本数据,验证研究假设,并展开进一步深入研究。最后,根据实证结果得出研究结论,提出相关建议,并指出不足与展望。经过理论分析和实证检验,本文的研究结论有:（1）高管团队的货币薪酬激励对企业创新绩效有消极影响;（2）股权激励和高管团队内部薪酬差距对企业创新绩效具有显著的促进作用;（3）高管团队的年龄异质性在激励契约与企业创新绩效关系中有着显著负向调节作用,任期异质性则有着积极影响;（4）高管团队职业背景异质性正向调节了货币薪酬激励和股权激励对企业创新绩效的影响,但是对高管团队内部薪酬差距起到负面作用;（5）高管团队学历异质性调节作用不显著;（6）进一步研究发现,激励契约在企业创新投入向创新产出的转化中起着重要的调节作用,激励契约对企业创新绩效的影响是通过对企业创新投入和创新产出的差异化来影响实现的。针对以上研究结论,本文提出以相应的建议:（1）企业应当科学搭配激励契约组合,充分发挥长、短期激励契约的不同优势,促进企业创新绩效水平的提升;（2）优化高管团队结构,激发高管团队异质性对企业创新的积极作用,规避或减少负面影响;（3）通过将激励契约条款与创新绩效提升目标相结合,使激励效果的发挥更具有针对性;（4）强化高管对企业创新活动整体性的认识,通过科学的激励手段实现企业创新的系统协调。本文的创新点主要体现在:一是将对企业创新活动的评价视为一个整体,从“投入-产出”视角,构建企业创新绩效评价指标;二是本文结合委托代理理论和高层梯队理论等相关观点,将激励契约、高管团队异质性和企业创新绩效构建理论模型,明晰了相关关系;三是通过进一步研究,阐明了激励契约对企业创新绩效影响的作用路径,揭示了二者关系中的“黑箱”,有助于提高企业创新绩效,促进企业创新发展。