在科学技术高度发展的当下,世界范围的政治、经济、文化日新月异,这无不昭示着知识经济时代已经到来。知识已经成为驱动企业可持续发展的核心竞争要素。知识型员工作为知识的持有者,是企业创新的主体,对企业的发展尤其是知识密集型的企业尤为重要。尽管有些企业已经认识到知识型员工在企业中的重要作用,但由于激励理念还比较落后,薪酬激励手段僵化,往往对知识型员工只是重金聘请后期却没有跟进的薪酬激励策略,致使这些员工工作缺乏动力,工作激情寡淡,甚至出现跳槽的现象。只有清楚了知识型员工的心理特征,了解其认知规律,并牢牢依据这些特点制定的薪酬策略才能达到有效激励的作用。本文首先对国内外的知识型员工薪酬激励和心理账户的研究现状进行了评述,提出了当下研究可供参考的方面也提出了不足,同时对知识型员工进行了界定,对心理账户理论和薪酬激励理论进行了简述,为下面基于心理账户的知识型员工薪酬激励策略的提出奠定理论基础。其次,先对知识型员工的薪酬要素进行解释说明,之后在描述薪酬要素的初步筛选流程之后,通过理论分析和德尔菲法,得到26个知识型员工的薪酬要素即问卷调查的调查项目。再次,说明了把心理账户理论用于知识型员工薪酬激励具有科学性,并通过对部分企业的知识型员工开展心理账户的问卷调查,找到了知识型员工薪酬要素的账户分类结构,为后面的薪酬账户的激励效用研究和薪酬策略的提出提供事实依据。然后,结合心理账户和效用理论知识,以企业激励成本投入为约束,激励效用最大化为目标,构建了单薪酬账户和多个薪酬账户的激励效用模型,并分别对模型进行了分析和讨论。最后,根据薪酬账户内容的实证研究和激励效用模型分析讨论,提出相应的薪酬激励原则和策略,为企业知识型员工薪酬管理提供理论支持。本文引进心理账户的理论,依据知识型员工的心理认知特点,从更加切合知识型员工个性的角度研究其薪酬激励,有着更加现实的意义。